Ответы на тест для неквалифицированного инвестора

Норильский Никель

Тут все очень просто: Российской Федерации в Норильском Никеле НЕ принадлежит ничего ни в каком виде. Вот как дело обстоит:

• 34,59% у структуры Владимира Потанина;
• 27,82% у структур Олега Дерипаски (т.к. он под санкциями США, то теперь не управляет этой долей;
• скромные 4,7% компании связывают с Романом Абрамовичем.

Остальные почти 33% большей частью переведены в Американские депозитарные расписки, то есть куплены иностранными инвесторами.

Дивиденды Норильского Никеля за 2020 — 98,64 млрд руб. (за 9 мес.) Получаются все деньги за наши недра уходят в частные руки и половина опять за границу.

Если сложить все то получается что десятки миллиардов долларов напрямую уходят за границу благодаря мутным схемам, хотя мы эти компании считаем государственными. Данные для статьи взяты из открытых источников. Если в них ошибка или не точность заранее прошу прощения.

А как вы думайте, зачем все это?

О географии присутствия

— Офисы Flint Capital расположены на трех континентах: какова функция каждого из них?

— Наша штаб-квартира находится в Бостоне, здесь же работают большинство сотрудников, которые занимаются сделками, еще один офис расположен в Тель-Авиве, в Минске находится Back Office. 

Такая структура выглядит очень логичной: мы ищем компании в Израиле и Европе, после чего релоцируем их в США — это обеспечивает практически бесшовный трансфер компаний. 

Минский Back Office оправдан экономическими соображениями. В нем работают по юридическому направлению Анна Позднякова и Алина Войтухович. Также в Европе находится CFO группы Екатерина Смирнова. Без самоотверженной работы сотрудников Back Office не было бы общего успеха фонда.

Кликните на картинку, чтобы больше узнать о investclub.vc

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег

Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например,  Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов

В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты

По  – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Паи/акции ETF, не включенные в котировальные списки, при наличии договора с биржей

Выберите правильное утверждение в отношении паев/акций ETF на индекс акций

Ответ: Благодаря диверсификации вложений инвестиции в ETF на индекс акций при прочих равных условиях, как правило, связаны с меньшим уровнем инвестиционного риска по сравнению с вложениями в обыкновенные акции иностранных компаний-эмитентов.

Как устроен механизм формирования цены паев/акций ETF?

Ответ: Формируется не на биржевом рынке паев ETF, а на рынке, где обращаются базовые активы, составляющие ETF. Если цена паев фонда окажется выше, чем стоимость его портфеля, приходящаяся на один пай ETF, то авторизованный участник фонда, действуя исключительно в своих интересах за счет операций на первичном и вторичном рынке, вернет цену к справедливому уровню.

На каком принципе основан фонд ETF на индекс акций широкого рынка (например, S&P 500)?

Ответ: диверсификации вложений за счет инвестирования через фонд ETF в различные активы

Как влияет курс рубль/доллар на размер Вашего налогооблагаемого дохода в случае, если Вы купили пай/акцию ETF на американские акции, при условии, что стоимость пая/акции ETF в долларах осталась неизменной, а рубль обесценился за время владения этой ценной бумагой?

Ответ: Налогооблагаемый доход увеличится.

Паи/акции ETF были допущены к торгам на российской бирже по заключенному договору с лицом, обязанным по ним. Выберите верное утверждение.

Ответ: Лицо, обязанное по таким ценным бумагам, должно по российскому законодательству раскрывать информацию о паях/акциях ETF.

В случае, если Вы купили пай/акцию ETF за 100 долларов США и продали его/ее через год за 120 долларов США, при этом курс доллара США за указанный год вырос с 50 до 75 рублей, Ваш налогооблагаемый доход в России составит:

Ответ: 4000 рублей

Что из перечисленного не является риском, связанным с вложениями российских инвесторов в паи/акции ETF?

Ответ: Риск изменения суверенного рейтинга Российской Федерации.

Уважаемые читатели, я старался для подготовки этой статьи, если она вам понравилась подпишитесь на мои социальные сети

Скажи мне, кто твой друг…

Что из всего этого следует?

Судя по всему, продолжение.

Как получилось, что в Сбербанке, контрольный пакет которого находится под контролем (но, кажется, не под управлением) государства, за последние годы была взращена группа чрезвычайно интересных топ-менеджеров?

Очень хочется услышать внятное выступление «великого и ужасного» Германа Грефа о том, как получилось, что минимум пять его ближайших помощников не хотят иметь с Россией и её политикой ничего общего (нет, Ракова, может, и хотела бы, но таких союзников нам точно не надо).

Ссылка на кадровые ошибки не работает. Кто пытался устроиться в «Сбер» на должность выше кладовщицы, знает, насколько серьёзно проверяет кандидатов служба безопасности (не та, которая названивает со своими глупостями, а настоящая). Может ли быть такое, что «Сбер» с его, без шуток, мощнейшими ресурсами проглядел предыдущую деятельность госпожи Раковой, если её шутя вскрыли журналисты? Не знал об иностранных паспортах приглашённых менеджеров или надеялся, что они сохранят верность России в трудные периоды?

Отдельно подчеркнём именно про Марину Ракову. Хотя бы потому, что часть результатов веб-поиска по её болезненной связи со Сбербанком и издательством «Просвещение» была удалена «в соответствии с местным законодательством». Google поясняет: «граждане России в некоторых случаях могут подать нам запрос на удаление определенных URL, связанных с их именем, из результатов поиска на Google.ru». Вряд ли запрос подавала лично Ракова – скорее всего, кому-то из оставшихся на воле очень хочется стереть из памяти некоторые моменты.

Службу безопасности «Сбера» не насторожило исчезновение бюджетных денег, выделенных вроде бы государственному Фонду новых форм развития образования на проект «Учитель будущего». Не позабавило фиктивное трудоустройство в этот фонд некоего Артура Стеценко, четырежды (!) «терявшего» и восстанавливавшего паспорт (сейчас под арестом). А ведь с точки зрения здравого смысла даже фейка про «31 открытую Раковой теорему в области планиметрии» достаточно было для того, чтобы исключить эту кандидатуру… или присмотреться к ней внимательно? Может быть, для Германа Оскаровича такая энергия и неординарность мышления и ловкость рук – как для быка…

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили  в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник

Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций

Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность

В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены

Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Советы стартапам

— Топ-5 советов, которым стоит следовать стартапу, чтобы привлечь в проект инвесторов и наиболее рационально использовать деньги?

1. — Не надо торопиться привлекать инвесторов, постарайтесь дойти как можно дальше самостоятельно, тогда доля, с которой вам придется расстаться в компании за инвестиции, будет меньше. Вместе с этим не пропустите тот момент, когда инвесторы жизненно необходимы. Как правило, для быстрого масштабирования и качественного улучшения продукта в соответствии с выбранной бизнес моделью нужны дополнительные ресурсы. 

2. Не раздувайте штат, старайтесь привлекать более качественных людей в компанию. Берите качеством, а не количеством — количество впоследствии добавит много хлопот.

3. Мотивируйте людей на старте идеей и небольшими опционами, пусть чувствуют свою причастность и сопереживают вместе с вами всему, что происходит в компании. Тот, кто фокусируется на зарплате, а не на построении большого бизнеса как маленький, но все же акционер — не ваши люди, не берите их на работу.

4. Правильно выбирайте IT-платформу и IT-решение для вашего IT-продукта, если вы работаете на массовом сегменте. Не  “изобретайте велосипед”. Выпендреж в этом вопросе может потом обойтись серьезными затратами на уникальных специалистов. Современные реалии таковы, что повторить можно что угодно и достаточно быстро. Уникальность сейчас может быть в количестве пользователей или клиентов, маркетинге, команде и в чем-то еще, но только не в IT-технологиях.

5. Выстраивайте профессиональные отношения с инвесторами. С момента прихода их в компанию это и их компания тоже. Организуйте с ними качественную рабочую среду, заранее определите, где они сильны и могут помочь. Не игнорируйте их. Старайтесь делать так, чтобы Совет Директоров компании с каждым инвестиционным раундом становился все более умным и полезным компании.

О провале Спартакиады и об истинном интересе аудитории

«Давайте посмотрим на наш суперэффект Спартакиады, которая с треском провалилась на телевидении. Вот классический подход — государство инвестирует в развитие спорта в стране: организовали Спартакиаду, а интереса у аудитории ноль. У спортивной аудитории интереса к Спартакиаде никакого. Ставок на Спартакиаду — ноль. Никому не интересны эти соревнования. Людям нужно шоу. Спорт — это, в первую очередь, шоу. 

Физкультура в школах, в университетах и так далее — вот развитие спорта в стране, а не российская Премьер-лига. Российская Премьер-лига — это шоу для всей аудитории в России. Федерации должны придумывать игры, рассчитывать на эти целевые отчисления, придумывать соревнования разных форматов, например, 3×3 или 1×1 в баскетболе, запускать то, что интересно аудитории. 

Количество ставок на баскетбол 3×3 уже приближается к классическому баскетболу. Казалось бы, давайте увеличивать число таких соревнований, давайте увеличивать хоккейные лиги, теннис, в который играют полупрофессионалы, любители из первой тысячи ATP, но играющие 24 на 7. Это вызывает больший интерес, чем любой ATF, который проходит в ограниченный промежуток времени».

О стартапах

— В портфолио Flint Capital десятки  проектов. Какие из них запомнились? 

— На сегодняшний день мы проинвестировали в двух фондах уже 45 компаний. 

Все компании, как собственные дети, выделять кого-то я бы не стал. В тот момент, когда в них инвестировали, у основателей были горящие глаза, все хотели добиться большого успеха, порадовать не только себя, но и инвесторов. Просто у кого-то получилось, а у кого-то нет. Так бывает, это жизнь. Не ошибается тот, кто ничего не делает. 

Есть компании, которые «взлетели» стремительно, есть такие, кого купили крупнейшие американские корпорации, есть те, у кого было совсем плохо, но они смогли изменить продукт, переориентировать его на другой рынок — и это стало ключом к успеху. А есть те, кто старался, но так и не смог ничего сделать. 

Со всеми у нас остались очень хорошие, профессиональные отношения

Это важно, потому, что если у кого-то были неудачи, это не значит, что со следующим проектом будет то же самое. Наоборот, очень часто провальные проекты являются залогом будущих побед

— Какому стартапу вы сразу предложите сотрудничество?

— Стартапу, который находится в фокусе нашего фонда, сделал востребованный рынком продукт и имеет адекватных основателей. Очень часто нам присылают все подряд, не поинтересовавшись, во что мы инвестируем. А эта информация широко доступна. 

— Существуют ли идеальные стартапы с вашей точки зрения? Если да, то опишите идеальный стартап для Flint Capital.

— Мне не нравится слово «идеальный». На мой взгляд, в мире нет ничего идеального. Даже близкий к идеальному стартап не факт, что позволит заработать. Заработать можно и не в идеальном стартапе — тут как повезет. 

Основная наша задача —  это планомерно и поступательно выстраивать инвестиционно привлекательный бизнес, который до идеала точно не будет доведен, но, скорее всего, будет продан очередной американской корпорации. Это как раз то, что мы любим и что у нас лучше всего получается.

…

О будущем медиа и беттинга

«Я вижу, что букмекер должен стать тем самым медийным центром, обладающим всем: видеотрансляцией, общением между пользователями и развлечениями. Букмекер должен развиваться внутри. Сейчас мы остаемся на старом уровне приема ставок. Как только мы выйдем на новый уровень и станем развлекательным медиа, в котором клиент сможет получить всю информацию про матчи — комментарии, общение, новости — тогда мы сможем себя позиционировать не как средство для лудоманов, а как центр спортивного развлечения. 

Спортивным медиа не хватает денег, и они приходят к букмекеру за деньгами, а букмекеру не хватает медиа и развлечений. Почему бы нам не объединиться? Кажется, что за этим будущее. С этим спокойно можно будет выйти на рынок и говорить, что букмекер не только принимает ставки, но также является местом, где ты можешь получить кайф и все, что захочешь».

О трендах в венчуре

— Пандемия COVID-19 оказала влияние на венчурный рынок? 

— Пандемия, скорее, подтвердила, что венчурный бизнес является достаточно устойчивым перед общемировыми кризисными явлениями. Если часть компаний стала чувствовать себя несколько хуже, то другая часть стремительно выросла. 

В целом, наш портфель продолжил качественно расти несмотря на пандемию и локдауны. Мы не ожидали суперамбициозных показателей от компаний Webinar.ru или XRHealth, но кризис привел к буму онлайн-коммуникаций и телемедицины. А наши доли в компании Sum&Substance, занимающейся удаленной аутентификацией и верификацией личности, и компании CyberX, с решениями в области Internet of Things Security, нам удалось выгодно продать Metaquotes и Microsoft соответственно.

Актуальность проектов в области Healthcare, CyberSecurity, Online Education и Entertainment существенно выросла. Все эти направления остаются в сфере интересов нашего второго фонда.

— Как будут изменяться венчурные фонды в ближайшие годы? 

— Текущие реалии таковы, что инвестиционный фокус фондов смещается на более поздние стадии. Раннее финансирование от фондов становится привлечь сложнее. Нам нужно больше подтверждений бизнес-моделей, сходящаяся юнит-экономика и качественные показатели роста бизнеса. 

— Будут ли работать экосистемный подход в создании и развитии фондов, со-инвестирование с ангельскими сетями, токенизация венчурного капитала?

— Я не верю в экосистемный подход при создании фондов в ближайшем будущем. Многие сейчас занялись построением такой модели бизнеса, но я не ожидаю серьезного улучшения эффективности при поиске партнерств и синергии на рынке. 

Токенизация венчурного капитала — это отдельная перспективная тема. Такая же, как и специальная биржа для вторичной продажи акций непубличных компаний. За этими двумя направлениями будущие серьезные положительные перемены в венчуре.

…

Ещё несколько вопросов, на которых часто проваливаются

К часто задаваемым вопросам на собеседовании можно подготовиться. Но HR-специалисты ищут способы запутать кандидата. Не стоит хитрить. Главное запомнить, что любой вопрос, который касается третьих лиц, воображаемых ситуаций, всегда касается лично вас. 

Интервьюеру не интересна информация о ваших бывших подчиненных, и условиях, созданных в офисе. Специалист, который проводит собеседование, всегда фиксирует реакцию и вашу точку зрения. Чтобы точно понять, о чём речь, можно рассмотреть примеры ответов на подобные вопросы.

1.Вспомните самых «сложных» клиентов, начальников, подчиненных. Почему вы их отнесли к «сложным»?

Типичный вопрос на проверку реакции. Чтобы получить дополнительные баллы, необходимо любой ценой избегать критики.

Пример ответа: «Я не могу сказать, что люди бывают «сложными». Расцениваю конфликтных и необязательных людей как вызов для топ-менеджера».

Также можно сказать: «Мне повезло, ведь меня окружали профессионалы. Бывали несовпадения интересов, конфликты, но проблемы решались мирным путем».

2.Приведите несколько примеров того, как вы улучшили условия работы своих подчиненных.

Хороший топ-менеджер обладает многочисленными компетенциями. Но забота о подчиненных — важный аспект работы руководителя. Каким бы квалифицированным не был начальник, подчиненные не будут максимально эффективными, если не ощущают физического или психологического комфорта.

Конечно, можно затронуть аспекты охраны труда, внедренные стандарты безопасности. Но лучше дополнительно описать какие-то конкретные, пусть и мелкие детали. Это простой способ оставить хорошие впечатления не только о своих управленческих навыках, но и о человечности.

Пример ответа: «Во время неформального общения с подчиненными я узнал, что несколько сотрудников обращались за медицинской помощью с синдромом запястного канала. Также много людей жаловались на боли в спине. Путем оптимизации операционного бюджета мне удалось выделить финансы на более эргономичные рабочие кресла, специальные клавиатуры».

3.Ваш подчиненный ошибся и предоставил клиенту коммерческое предложение с ценой ниже точки окупаемости. Ваши действия?

Интервьюер хочет узнать о том, как вы реагируете на ошибки. Готовы ли вы взять ответственность за чужие промахи и решить проблему, находясь в позиции виновного.

Пример ответа: «Никто не идеален, у всех бывают плохие дни, бывают и случайные ошибки

Но в бизнесе очень важно сразу исправлять промахи. Если случится так, что клиент уже увидел неправильную цену, то постараюсь связаться лично (позвонить, написать письмо) и принести извинения от лица компании за сложившуюся ситуацию. 

В качестве компромисса предложу максимальную скидку, другие бонусы. Также проведу беседу с сотрудником, совершившим ошибку, узнаю причину

Для меня важно понять, неправильная цена в предложении — это недосмотр, злой умысел или результат перегрузки