Какие критерии важны при подборе работы
Многие по ошибке, как и я, ставят во главу угла зарплату. Высокий доход здорово мотивирует и улучшает качество жизни. Но будут ли эти деньги в радость, если тратить полдня на дорогу или находиться среди сплетников и завистников?
Вот список самых популярных рабочих моментов, которые стоит учитывать при трудоустройстве:
График
Кому-то удобно начинать рабочий день в 8 утра и заканчивать в 6 вечера, другие готовы оставаться допоздна, лишь бы не просыпаться раньше обеда. Маленький ребенок, которого нужно отвезти в детский сад, домашние хлопоты тоже влияют на выбор.
Удаленность от дома
Рабочее место рядом с вами сэкономит время на дорогу. Лишние полчаса вы потратите на любимое дело, а не просиживание в пробках.
Взаимоотношения в коллективе
Подсиживание, перемывание косточек отнимает много энергии и времени.
Ответственность
Иногда должность обязывает отвечать за материальные ценности: деньги, товар, имущество компании. Груз ответственности брать хочется далеко не каждому, поэтому лучше узнавать такое заранее.
Командировки
Побывать в других странах и городах за чужой счет привлекательная затея. Только семейный человек вряд ли сможет жить в разъездах.
Сделан с большой любовью, для каждого, кто хочет заработать первые деньги удалённо.
Подробнее
Выбирайте наиболее близкие по душе критерии, отбирайте вакансии по ним.
Креативный рекрутинг
Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.
1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет
Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти
Фото с сайта electrotrans.spb.ru
2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.
Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.
Поиск людей
Другой вариант – биржа труда. Привлечь хороших специалистов здесь очень сложно, это потребует значительных денег, навыков ведения переговоров, а также «свободных условий». Поэтому придётся или доверять «зелёным» программистам, или рисковать, нанимая скромных соискателей.
Есть ещё один вариант, который почему-то многие игнорируют: создание команды не вокруг себя, а вокруг идеи. Это значит, что вашему проекту понадобится опытный руководитель, имеющий за плечами несколько успешных проектов. Вы лишь подаёте идею, предлагаете идеи по стратегии, клиентскую базу и управляете людьми в режиме онлайн. Приглашённый руководитель решает большую часть ваших вопросов, но откусывает значимый кусок пирога. Однако для первого раза это может быть оптимальный вариант.
Как стартаперу не потерять мотивацию
Мы начинали как проектная организация в сфере телекоммуникаций. Потом — хотели быть классными специалистами по информационной безопасности. Потом… я откровенно не хотел ходить на работу. В такие моменты понимаешь, что гребёшь изо всех сил, а лодка не двигается.
Когда мне было 15 лет и я занимался спортом, у нас были тренировки по плаванию. Мы выходили на пляж к Москве-реке. До другого пляжа — 250 метров. Течение сильное. И нужно было доплыть туда и вернуться тоже вплавь. Любым стилем.
Туда плыть было легко — помогала река, — а обратный путь был тяжёлым. И вот гребёшь изо всех сил, долго, уверенно, чувствуешь себя наполовину ихтиандром, оглядываешься — а ты всё ещё на том же месте. НА ТОМ ЖЕ! И нет у тебя больше никакой крутости, быстроты и силы. А есть только два варианта: сдаться или продолжать плыть.
И вот, пока ты делаешь всего-то три-четыре круга, проходит двухчасовая тренировка. Но эти круги ты всё-таки проплыл, получил бонус к мышцам и внутренней силе, на будущее. И когда особенно плохо — я вспоминаю те тренировки и не сдаюсь.
Проведите интервью
Главная задача интервью — узнать, подходит ли человек вашей команде и еще раз проверить hard и soft навыки. Перед интервью надо понять, какие именно вопросы вы будете задавать.
Вопросы для soft skillsпроверяют личностные качества. В рамках этих вопросов можно проверить мотивацию кандидата, его целеустремленность, коммуникабельность и навык выстраивания рабочего процесса.
Например, если вы хотите проверить, как человек организует рабочий процесс, можно задать следующие вопросы:
-
Как вы организуете рабочий день?
-
Как вы контролируете выполнение задач? Ставите ли себе KPI?
-
Какие сервисы используете для организации задач?
-
Сколько времени у вас ушло на выполнение тестового задания?
Когда составляете вопросы для проверки hard skills, не останавливайтесь подробно на навыках, которые вы уже проверили в тестовом задании. Если кандидат дошел до интервью, то он успел их показать. Сосредоточьтесь на других важных для вас вещах.
Чтобы составить полное представление о кандидате, сначала задайте общие вопросы, а затем перейдите к частным. Не спрашивайте сразу о том, как человек анализирует метрики. Начните с обсуждения всего рабочего процесса. Общие вопросы помогают узнать, как человек решает задачи, а частные — уточняют детали.
Если бы вам был нужен человек, разбирающийся в веб-аналитике, то примерный список вопросов выглядел бы так:
-
Какие задачи вы уже решали с помощью веб-аналитики?
-
Перед началом работы вам нужно опросить сотрудников компании о ее ценностях. Вы уже немного знакомы с нашим продуктом, какие вопросы вы бы задали?
-
Какими сервисами веб-аналитики вы пользуетесь?
-
Вы умеете работать с UTM-метками? Для решения каких задач?
-
Знакомы ли вы с Google Tag Manager? Какие задачи решали с помощью этого инструмента?
Том составил список вопросов для своих требований. Теперь он готов проводить интервью. Вы можете посмотреть на список и использовать его в качестве примера.
Вопросы составлены, осталось понять, как именно проводить интервью.
Определите критерии хорошего ответа
Здесь нет конкретики — вы сами решаете, что вам важно услышать. Это могут быть навыки работы в определенной программе или информация о том, как кандидат решает конфликты на работе
Здесь вам снова пригодятся качества, которые вы прописывали до составления вакансии — их вы и будете проверять. Например, если вы проверяете целеустремленность человека, для вас будут важны его достижения на предыдущей работе.
Переключайтесь на другие вопросы
Не тратьте время, если вы понимаете, что человек хорошо разбирается в теме. Представьте, что вы прощупываете речное дно на предмет провалов и кочек. Кочки — это навыки, которыми человек владеет, но ямы волнуют вас больше. Потому что ямы — это пробелы в опыте и знаниях человека. И с этими пробелами вам придется столкнуться в работе.
С каждым новым вопросом вы будете погружаться все глубже в компетенции человека. Это позволит изучить сильные и слабые стороны кандидата и понять, стоит ли делать ему оффер.
Поймите, есть ли у человека мотивация для работы
Часто бывает, что кандидаты уходят через пару месяцев
Чтобы это происходило реже, важно понять мотивацию человека.
Мотивацию трудно выяснить прямыми вопросами, для этого существуют проективные вопросы. То есть вопросы, которые не касаются самого кандидата, а говорят о людях в общем.
Например, можно спросить кандидата: Как вы думаете, почему люди идут в нашу компанию?. Этот вопрос даст человеку высказать свое мнение и подумать более абстрактно. А вы получите представление о взглядах претендента, его предпочтениях, ценностях и мотивации.
Контакты с вузами
Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.
Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.
Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. . Подскажем один лайфхак
Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом
Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.
Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.
Дополнительные источники
Выше мы перечислили 5 основных источников, которые можно использовать для поиска кандидатов. Однако на этом список не ограничивается. Хороший рекрутер задействует все актуальные способы поиска специалистов на нужную должность. Не забывайте о следующих источниках:
1. Социальные сети
- LinkedIn. Профессиональная социальная сеть, которая включает более 400 млн пользователей. Станет хорошим инструментом рекрутинга, если нужно закрыть вакансии руководителей или менеджеров.
- Facebook. Одна из самых популярных социальных сетей, объединяющая свыше 1.5 млрд пользователей. Подойдет для поиска персонала на любые вакансии.
Также для организации подбора кадров можно использовать и мессенджеры. Самые посещаемые в Украине – Viber, Telegram и WhatsApp. Публиковать резюме можно в профильных сообществах и каналах.
2. Локальные сайты объявлений
В каждом крупном городе есть собственный сайт объявлений. Часто на этих досках есть разделы “Трудоустройство” или “Вакансии”. Их также можно использовать в качестве инструментов для рекрутинга.
Такие источники вакансий, зачастую, подходят для организации подбора кадров на линейные должности. Например, через них удобно искать продавцов в супермаркет, разнорабочих в строительную компанию, автомехаников в сервис и т.д. Как правило, охват у таких сайтов не очень большой, но как дополнительный источник поиска этот вариант вполне подойдет.
4. Печатные СМИ
Этот инструмент для рекрутинга кто-то назовет винтажным, но он не потерял своей актуальности. Через печатные СМИ вполне можно найти сотрудников в маленьких городах или селах. Особенно – низкоквалифицированных профессий.
5. ВУЗы, Центр занятости, ярмарки вакансий
Эти методы используются рекрутерами реже всего и подойдут в двух случаях:
- если у компании очень ограничен бюджет;
- если рассматривается вариант найма сотрудника без опыта.
С другой стороны, организация подбора кадров через ВУЗы, Центры занятости и ярмарки вакансий позволяет привлечь молодых специалистов, которые составят костяк команды в дальнейшем. Соискатели без опыта зачастую очень лояльны к своей первой компании и готовы смириться с некоторыми недостатками.
Устав
Без правильной «идеологии» успех любой команды обречён на провал. Первым шагом к формированию правильной корпоративной культуры у удалённых сотрудников является создание перечня правил, которых должны придерживаться все без исключения. Даже их автор.
Прежде всего это касается спорных ситуаций. Вот перечень базовых вопросов, которые надо будет прояснить:
- Что первично, качество или сроки?
- Кто несёт ответственность за работу (сроки, качество): исполнитель или руководитель?
- Какие инструменты используются?
- Имеет ли право исполнитель вести переговоры с заказчиком без уведомления руководителя?
- Как оплачивается работа?
- Когда выполняется работа?
Чем больше моментов будет продумано вами до начала запуска проекта, тем охотнее будут работать с вами люди, тем большей эффективности удастся достигнуть в первые месяцы.
Бартер с кадровыми агентствами
Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.
Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.
Фото с сайта lestechnophiles.com
Управление людьми
Все предыдущие пункты были направлены на создание правильной атмосферы в команде – то, что проще сделать в офисе и чего часто не хватает удалённым командам. Но когда все объединены одной целью и приступили к работе на первый план выходит именно правильное руководство. Тут есть 4 главных кита:
Дисциплина. Каждый участник команды должен чётко понимать, когда надо работать и какой объём работы проделывать. Ошибочно считать, что удалённая работа не имеет привязки к месту и срокам, в успешной команде руководитель всегда знает, где и чем занимается его подчинённый. Или хотя бы догадывается.
Личное общение. В идеале — это личные встречи, пусть и по вечерам за чашкой кофе. Если не такой возможности – онлайн-конференции в скайпе, периодические созвоны в рабочее время. Переписка может быть полезна только для передачи информации или фиксирования каких-то этапов в почте, но для «горячего» руководства – абсолютно бесполезный инструмент.
Команда превыше всего. В удалённой команде мало шансов решать личные конфликты наедине, поэтому спорные ситуации всегда будут приводить к вам, как руководителю. Помните, что ни один крутой специалист не должен ставить себя на ступень выше всех остальных. Если это происходит, необходимо заменить или его, или остальную команду.
Клиент всегда прав
Закон для любой команды, не важно, раскидана она по стране или сосредоточена на 20 квадратных метрах. Человек, который платит деньги, имеет полное право получить то, что хочет, без высказывания мнения членов команды
Если же от его замечаний парализуется работа – это повод попросить дополнительную плату или просто разорвать соглашение.
Исполнение указанных шагов не обязательно приведёт вас к успеху. Многое будет зависеть от вашей работоспособности, от членов вашей удалённой команды, удачи и секретного седьмого ингредиента – позитивного мышления в любой ситуации.
В следующий раз поговорим о конкретных инструментах и элементах мотивации, которые позволят организовать людей.
Внешние и внутренние источники набора сотрудников
Поиск трудовых резервов на внешних ресурсах, как и внутри коллектива, имеет противоречивые итоги. Аналитический подход помогает комбинировать результаты привлечения нужных работников.
К внешним источникам относят средства СМИ (корпоративный сайт, соцсети, ресурсы по подбору персонала avito, hh, superjob, rabota, печатные издания). Эффективен подбор кадров в студенческой среде, государственных и частных агентствах занятости, охота на профессионалов из конкурирующих компаний.
На фактор внешней среды поиска оказывают влияние:
- ситуация на рынке труда;
- требуемый уровень профессионализма;
- рейтинг и отзывы о предприятии;
- ограничительные законодательные акты.
Параметрами внутреннего микроклимата служат:
- политика работы с кадрами — стратегическая программа, обучение, должностные продвижения;
- коммерческая привлекательность предприятия — масштаб, зарплата, условия работы.
Преимущества и недостатки внешней и внутренней среды поиска:
| Вид поиска | Достоинства | Неудобства |
| Внутри |
|
|
| Снаружи |
|
|
Карьерист
Сайт Careerist.ru входит в лидирующую десятку интернет-ресурсов России, специализация которых — поиск сотрудников и подбор персонала. Располагает некоторым набором некоммерческих услуг. Отличается гибкой ценовой политикой, адаптивным дизайном (страницы подстраиваются под разрешение экрана любого гаджета) и прозрачной статистикой. Согласно последней, от момента размещения вакансии до первого отклика на нее проходит, в среднем, менее 10 минут.
Карьерист предлагает широкую линейку тарифов для зарегистрированных компаний — от пакета для подбора сотрудников из миллионной CV-базы до права размещать объявления о найме в неограниченном количестве, рассылки подходящим соискателям, ежедневного автообновления и продвижения на площадках партнеров. Реализована опция добавления видеовакансий, подписка на анонсы мероприятий hr-сферы, доступ к информационным разделам.
Принципы отбора кандидатов в стартап
-
Учитывайте все особенности поиска;
-
Правильно составьте текст вакансии, лично отслеживайте ход всех этапов.
Всегда помните о том, что работа в стартапе — это неопределённость жизни. Риск не только в вознаграждении, но и в затраченном времени, которое можно направить на построение карьеры в известной ко.
В стартапе можно сильно выиграть, а можно всё проиграть. Структура компенсации существенно отличается от обычной «классической» работы, где есть фикс, бонус и разные офисно. Возможности по вознаграждению и кратному росту может предложить только стартап, но с отсрочкой во времени.
Помимо соответствия профессиональным качествами, важно оценивать кандидатов с точки зрения готовности работать в атмосфере неопределенности, постоянного строительства, проб и ошибок, овертаймов, требований делать гораздо больше, чем от них ждут
Уделите внимание презентации проекта для каждой встречи
Включайтесь лично во все процессы, важно заразить сотрудников энтузиазмом и повести за собой
Не пренебрегайте деталями, рассказывайте обо всех преимуществах. Проводите индивидуальный подбор, всегда давайте обратную связь кандидату. Второго шанса на поиск может не быть, ваш подход в HR должен быть безупречен. Продумайте кейсы для отбора кандидатов под различные роли, оценивайте Hard и Soft Skills.
Для подбора персонала нужно много Времени, хороший HR-Консультант, Который Разбирается в особенностя стартапов, И Подробный план действий. Сформируйте структуру найма и иерархию Каналов для размещения объявлений, Создайте для поиска модель, основанную на чётких критериях. И тогда у вас всё получится.
Fotograf: Shutterstock / SFIO CRACHO
Единомышленники
Очень важно постараться найти своих единомышленников. Будущие сотрудники должны сами разделять цели фирмы и цели ее владельца
В итоге у компании появится больше собственников. Естественно, номинально владелец останется один. Однако остальные будут работать с двойным усердием и отдачей.
Подобная поддержка многим предпринимателям поможет выстоять первый этап развития фирмы. Нередко начинающие стартапы закрываются уже после 1-2 лет работы. Часто это происходит прежде всего из-за ошибок в руководстве. Однако советы от заинтересованных в развитии фирмы людей и единомышленников позволят избежать оплошностей в принятии важных решений.
Чек-лист по сбору и управлению командой в стартапе
В заключение, предлагаю чек-лист, который поможет проверить, какой путь выбираете вы при построении команды в проекте:
- Ориентирование на студентов.
- Привлечение экспертного мнения.
- Акцент на сильных сторонах и ДНК команды.
- Наставничество и развивающие задачи.
- Горизонтальная, вертикальная и параллельная ротация.
- Сбор команды под конкретные задачи.
- Удаленная работа.
- Коммуникация с командой: звонки, встречи и тет-а-тет встречи.
- Признание и объяснение роли каждого участника.
- Прозрачная система оплаты.
- Упор на soft skills.
Возвращаясь к функции HR в стартапе, важно понимать, что это, условно говоря, сердце, обеспечивающее циркуляцию крови в организме. Стартап невозможно построить без грамотной стратегии в области управления человеческими ресурсами
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 02 декабря 2019
16 правил успешного трудоустройства
Почему талантливые специалисты сидят без работы, а посредственности занимают “тепленькие” места. Дело в подходе. Эти 16 правил изменят вашу трудовую жизнь к лучшему:
- Составьте хорошее резюме. Краткость, информативность, подача материала напрямую влияет на трудоустройство. Это первое впечатление, которое вы производите на работодателя, ваш пропуск на собеседование.
- Пользуйтесь всеми 7 способами поиска работы.
- Подсчитайте конверсию резюме. Разделите количество просмотров на количество приглашений на собеседования.
- Кандидатов на серьезную, высокооплачиваемую должность проверяют провокационными вопросами.
- Перед собеседованием сходите в туалет. Поспешные ответы, неуверенная поза часто бывают результатом нескольких чашек чая.
- Перед собеседованием изучите принципы, историю компании.
- Когда идете на собеседование, будьте вежливыми с любым, кого встретите.
- Не жалуйтесь на предыдущего начальника и коллег. Улыбайтесь, говорите спокойно.
- Звонок по объявлению не начинайте с “Я по поводу вакансии”. Лучше “Добрый день! Я имя + фамилия. Меня заинтересовала должность, готов предложить свою кандидатуру”.
- Если 4 собеседования подряд вам отказали, поинтересуйтесь почему.
- Посещайте ярмарки вакансий. Это возможность установить контакт с новым работодателем и завести полезные связи.
- Одевайтесь уместно должности. Нет вычурному макияжу. Сдержанность, опрятность – залог успеха.
- Совмещайте поиск хорошей работы с подработкой, если не можете позволить себе сидеть без дела.
- Предупредите прежнего работодателя, что ему позвонят по поводу рекомендации.
- Научитесь четко, красиво, грамотно разговаривать и писать.
- Говорите только правду о себе.
Эти рекомендации помогут не сделать банальных ошибок, из-за которых часто не берут на работу.
Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:
- HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
- Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
- Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
- Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
- Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.
Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.
На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.
Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.
Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.
Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.
