Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Как вы оцениваете соискателей

После подбора сильных кандидатов проведите собеседование. Составьте должностную инструкцию, на основании которой сможете подготовить список вопросов. 

Если вам нужен специалист по разработке систем компенсаций, спросите кандидатов, делали они это раньше и какие были результаты. Если ищете сильного лидера, попросите рассказать об опыте руководства, узнайте, как они мотивируют команду и регулируют конфликты.

Вы можете задавать эти или аналогичные вопросы.

Расскажите об опыте руководства HR-отделом или его создания с нуля.

Ищите тех, кто с уверенностью описывает опыт, показывает стиль руководства и доверяет другим сотрудникам.

Какие первые три документа вы бы составили и почему именно их?

Ищите тех, кто опирается на законодательство и умеет расставлять приоритеты.

Расскажите о ваших ошибках на прошлом месте работы.

Ищите тех, кто умеет анализировать прошлое и учится на собственных ошибках.

Что бы вы предложили, чтобы улучшить текущую корпоративную политику? Какие льготы и компенсации нам надо внедрить?

Ищите тех, кто сначала исследует текущую ситуацию и узнает мнение сотрудников. 

Какие HR-технологии вы предпочитаете?

Ищите тех, кто разбирается в технологиях и может объяснить свой выбор.

Как и где вы подбираете талантливых людей?

Ищите тех, кто использует разные источники и хорошо разбирается в методах интервьюирования.

Кандидаты не обязаны во всем разбираться досконально, но они должны знать, где смогут быстро найти недостающую информацию или в каких источниках есть шаблоны документов. Как правило, стартапу нужен дипломатичный человек, который умеет договариваться, потому что команда иногда встречает в штыки новые правила и нормы. 

Смотрите только на навыки, которые необходимы в работе

Например, совершенно неважно, кто перед вами — интроверт или экстраверт, но его стиль общения должен соответствовать внутренним нормам компании. Так, для демократичного стартапа вряд ли подойдет HR, который придерживается формализованного и бюрократического стиля работы

Если вы ищите настоящего HR BP (бизнес-партнера) и единомышленника, то дайте ему голос в совете. Ведь культура стартапа подразумевает абсолютное единство в движении к цели

Важно, чтобы человек, работающий напрямую с командой, разделял ценности компании и подбирал сотрудников, которые знают свое дело на профессиональном уровне. 

Ксения Шматкова, исполнительный директор клиники «Здоровая улыбка», HR-директор c 20-летним стажем

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

1. Возможность сделать карьеру. Если кратко — дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки — всех их можно и нужно использовать в работе.
3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников — эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там — достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника — ему и отвечать, если тот накосячит.

С чего стоит начать переговоры о заработной плате?

Если в вашей компании начались разговоры о возможной несправедливости в распределении финансов, то это говорит о том, что ваша мотивационная система дала сбой. В организациях с четкой и прозрачной системой мотивации подобные разговоры всегда большая редкость.

По каким критериям можно понять, что система оплаты труда выстроена верно:

Прозрачность

Каждый сотрудник в компании должен четко понимать по каким критериям происходит назначение зарплаты.

Если вы руководствуетесь «интуитивными» принципами начисления бонусов и премий, то сотрудники всегда будут иметь возможность предлагать вам свои условия игры.

В попытках повысить себе зарплату, в ход будут идти любые возможные достижения и внешние обстоятельства. Будь то выполнение дополнительных обязанностей, инфляция, прирост клиентов в компании и т.д. В этом случае вести конструктивный диалог для обоих сторон будет крайне сложно. Либо вам придется идти на невыгодные для себя уступки, либо необоснованно отказать сотруднику, порождая в нем статус «жертвы», что не способствует его мотивации и желанию работать.

Справедливость

Во-первых, каждый член коллектива должен понимать, что деньги ему платит не лично начальник, а компания в целом.

Родоначальником подобных взаимоотношений был Генри Форд, именно на этих принципах он выстраивал свою империю. Также существует метод Сунь-Цзы. Этот подход в бизнесе предполагает, что оплата прямо-пропорциональна результатам деятельности сотрудника. Грубо говоря, это всем известная система KPI.

Помимо этого, к справедливым критериям относят такие факторы как – ответственность, квалификация, грейдирование, опыт работы, наставничество и т.д.

Есть также опыт так называемых бирюзовых компаний, где сотрудник имеет право самостоятельно назначить себе зарплату, но при этом он должен обосновать выбранную сумму и результаты будут известны всему коллективу. Это новый для России подход и таких компаний в нашей стране пока единицы.

Объективность

Объективность – даже при условии, что вы выстроили абсолютно прозрачную систему начисления заработной платы, очень важно при этом сохранять единый стандарт оценки для всех сотрудников. Проявляя субъективность и выделяя среди коллектива любимчиков, вы допускаете много поводов для недовольства

Проявляя субъективность и выделяя среди коллектива любимчиков, вы допускаете много поводов для недовольства.

Сохраняя в балансе эти три фактора – прозрачность, справедливость и объективность, вы как минимум сократите количество необоснованных попыток заводить разговоры о повышения зарплаты.

Как бы там ни было, всегда помните о том, что в подобных диалогах сотрудник будет иметь приоритетное положение, так как он является инициатором беседы и соответственно более подготовлен. У него есть возможность выбрать время и место для разговора, подготовить необходимы аргументы и запланировать ход беседы.

Но имея четко сформированную систему мотивации, основанную на справедливости и непредвзятости, у вас всегда найдутся необходимые аргументы для того, чтобы направить диалог в нужное вам русло, конструктивно ответить на все вопросы и при необходимости вовремя загасить необоснованные претензии.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе

Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

• оценки персонала;
• подбора персонала;
• адаптации персонала;
• ведения кадрового документооборота;
• работы с ПК и специализированными программами;
• разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
• бюджетирования;
• делового общения;
• решения конфликтных ситуаций;
• самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Знание психологии также совершенно необходимо менеджеру по персоналу, так как от его работы во многом зависит психологический климат в коллективе.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Как стать рекрутером?

Если вы хотите сделать карьеру рекрутера, выполните следующие действия, чтобы найти подходящую работу:

1. Получите степень

Почти все рекрутеры имеют как минимум степень бакалавра. Хотя некоторые из них специализируются на человеческих ресурсах, многие из них изучают бизнес, социологию, маркетинг и психологию. Стать рекрутером можно с разным образованием.

2. Развивайте свои навыки

Рекрутеры должны обладать определенными твердыми и мягкими навыками, которые помогут им хорошо выполнять свою работу. Во время учебы и в начале своей карьеры убедитесь, что вы работаете над:

• Коммуникацией
• Решением проблем
• Тайм-менеджментом
• Активным слушанием
• Возможностями продаж

3. Получите опыт работы

Ищите должности, которые помогут вам развить свой набор навыков рекрутера и расширить вашу профессиональную сеть. Многие рекрутеры начинают свою карьеру в других отделах или на других должностях, прежде чем перейти на работу рекрутера. Общие позиции для приема на работу для рекрутеров включают администрацию, человеческие ресурсы, продажи и операции.

4. Получите сертификат

Многие компании любят нанимать рекрутеров с сертификатами. Независимо от того, является ли это требованием для компании, в которой вы надеетесь работать, сертификация рекрутера может предоставить вам конкурентное преимущество перед другими кандидатами. Вы можете рассмотреть множество уважаемых программ личной и онлайн-сертификации.

5. Посещайте курсы повышения квалификации

Поскольку среда цифрового найма продолжает развиваться и меняться, рекрутеры должны быть в курсе передовых практик рекрутинга. Посещайте тренинги и занятия по развитию, чтобы быть в курсе тенденций рекрутинга.

6. Ищите позиции

Ищите вакансии в своей профессиональной сети или на сайтах вакансий. Имея соответствующий опыт работы, сертификацию и обучение, вы будете хорошо подготовлены к работе в секторе рекрутинга.

Кто такой HR-менеджер

Профессия hr представляет собой всё, что касается ресурсов человека, потому как расшифровывается как human resources manager.

Весь успех организации зависит от её работников. Получается, что продуктивность и положительный результат действий HR-менеджера напрямую влияет на рост и доход компании.

Фирмы больших размеров имеют несколько разных отделов, занимающихся руководством персонала. В каждом из них трудится команда специалистов с чётким разделением функций. Этими подразделениями руководит HR-директор.

Такими специалистами бывают:

• кадровик – трудится над делопроизводством;
• тренинг-менеджер – проводит подготовку и тренинги, повышает уровень замотивированности;
• рекрутер – занимается поиском новых кадров;
• управляющий – отслеживает продуктивность деятельности коллектива и вознаграждает или штрафует сотрудников.

Обычно HR-менеджер по персоналу один исполняет обязанности этих отделов, если компания ещё не доросла до создания команды специалистов.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

• публичное признание успехов,
• корпоративные тренинги,
• корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Как организовать работу HR агентства, чтобы быть в топе

Конкуренция на рынке услуг по подбору персонала довольно жесткая. Поэтому многим молодым агентствам трудно удержаться на плаву. И, чтобы постоянно идти вперед и получать хорошую прибыль, нужна правильная стратегия и методы работы, которые помогут быстро и качественно выполнять пожелания заказчиков и привлекать новых клиентов.

Система работы с клиентами

К сожалению, в России представители некоторых компаний и предприятий обращаются в кадровые агентства чаще всего, когда сотрудник нужен «еще вчера». Поэтому, прежде чем приступить к выполнению заказа, нужно владеть ситуацией. Следует выяснить: новая ли в компании должность, или нет, есть ли возможность заменить сотрудника, как срочно нужно закрыть вакансию. Беседуя с клиентом, нужно сформировать четкий профиль кандидата, определить стоимость подбора, а затем уже приступать к поиску кандидатуры

Важно, чтобы и заказчик и сотрудник, которого вы подобрали, были довольны. Это залог того, что к вам обратятся снова

Методика оценки персонала

Немаловажный фактор — разработка своей методики подбора кадров. Кандидатов можно рассматривать по-разному, поэтому их поиск может затянуться. Но если человек нацелен хорошо и серьезно работать, это можно определить практически сразу

Также стоит обратить внимание на личностные качества, профессионализм, и последнее, но немаловажное значение имеют достоверность информации и рекомендации прежнего работодателя. Если подбирается специалист более узкого профиля, можно применить систему тестирования

Учет изменений, происходящих на кадровом рынке

Чтобы держать позиции, нужно быть в курсе всех изменений, постоянно проводить мониторинг заработных плат и других показателей, связанных с бизнесом. В успешном кадровом агентстве понимают, что каждый новый заказ – это проект, над которым нужно упорно работать.

Особенности западного рекрутинга

Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.

На Западе свои особенности:

 Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность

В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность

В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии

Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.

 Дробление интервью

Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.

 Личные границы

На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.

 Горизонтальное распределение

В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.

 Нет обратной связи

Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.

Кто такой HR-менеджер

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

• рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
• кадровик – осуществляет делопроизводство;
• управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
• тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Более 100 крутых уроков, тестов и тренажеров для развития мозга

Начать развиваться

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

1. Совершенствование работы отдела кадров.
2. Информационные и технические системы в управлении персоналом.
3. Наем специалистов.
4. Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
5. Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
6. Вознаграждение/штрафование сотрудников.
7. Содействие развитию компании.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

• планирование и контроль бюджета отдела кадров;
• подготовка отчетов для руководства;
• участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;

контроль расходования бюджета;

• рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
• информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;

• обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
• участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
• позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
• поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
• контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;

• анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
• участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
• постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
• решение текущих задач и вопросов;
• расчет оплаты труда сотрудников;
• сотрудничество с профсоюзными организациями;
• содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
• обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
• непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
• ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
• разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.

Юридические знания

HR-менеджеры в большинстве случаев не имеют юридического образования. Тем не менее, для того чтобы стать успешным HR-менеджером необходимо знать трудовое законодательство.

Также следует отметить, что принятие тех или иных кадровых решений может иметь для компании определенные юридические последствия. Поэтому знание юридических тонкостей позволит с одной стороны грамотно выстроить кадровую работу, а  другой — избежать неоправданных исков. Вы должны четко знать основания для увольнения сотрудников, кто имеет «иммунитет» при вынужденном сокращении кадров, требования к кадровому учету персонала и т.д.

Функционал в HR- менеджменте

Отдельной веткой профессии является рекрутинг, где бизнес-процессы связаны с отбором, подбором, управлением компенсациями и оценкой персонала. В больших компаниях существуют целый штат рекрутеров, которые обеспечивают поток кандидатов в компанию. В масштабных организациях эти функции выполняют даже отдельные подразделения, например:

• департамент Training & Development, который занимается исключительно обучением и развитием персонала
• или департамент Compensation & Benefits – он отвечает за управление вознаграждением сотрудников компании.

В небольших компаниях чаще всего присутствует позиция HR Generalist или HR Business Partner, которая включает в себя большинство HR-функций в комплексе. 

Отдельным блоком сейчас выделяется ИТ-рекрутинг. ИT-рекрутер не обязательно должен иметь практический технический опыт, чтобы быть хорошим рекрутером, но глубоко понимать ИТ-сферу на этой должности необходимо. ИТ-рекрутер должен иметь основательные знания в области разработки программного обеспечения, владеть специализированной лексикой и в целом разбираться в ИТ-мире. Без этого менеджер по подбору персонала просто не сможет адекватно оценить компетентность кандидата, его навыки и опыт работы. 

Что входит в обязанности?

Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.

Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:

• поиск сотрудников;
• документооборот;
• распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
• адаптация новичков;
• организация системы профессионального обучения кадров;
• планирование работы кадровой службы;
• разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
• ведение архива личных дел сотрудников;
• стратегическое планирование;
• согласование изменений с другими департаментами и многое другое.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

• повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
• выплачивать процент от общей прибыли;
• обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
• оплачивать проезд в общественном транспорте;
• предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

• минута опоздания – штраф;
• невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
• кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров. 

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

• выплата процента от личных продаж;
• соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу; 
• лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
• отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
• нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
• грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

• чего от него хотят;
• что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
• почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину

Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом

Не менее важно, что таким образом можно:

• выявлять неформальных лидеров;
• определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
• управлять карьерой подчиненных;
• формировать корпоративную культуру;
• решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Кто такой HR менеджер

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

• подбор и найм персонала;
• развитие организации;
• трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
• адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
• разработка корпоративных правил и документации;
• управление отношениями в трудовом коллективе;
• содействие общекорпоративному комитету;
• содействие общению между сотрудниками и компанией;
• управление вознаграждением и льготами;
• обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
• благотворительность;
• консультирование сотрудников.

О фрилансе в IT

Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.

Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.

Как стать HR-менеджером

Первый путь:

• окончить вуз по направлению «Управление персоналом» 38.03.03;
• устроиться на работу в кадровое агентство;
• набраться опыта и перейти в HR-отдел крупной компании.

Второй путь:

• с любым непрофильным образованием, желательно высшим, пройти курсы профпереподготовки на менеджера по персоналу;
• на курсах можно выбрать определенное направление кадрового дела:
  • подбор персонала;
  • адаптация новых сотрудников;
  • корпоративная культура;
  • оценка персонала;
  • мотивация работников;
  • обучение и развитие персонала (T&D);
  • кадровое делопроизводство (КДП).

Каким бы путем эйчар ни пришел в профессию, ему постоянно придется повышать квалификацию, чтобы быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и не отставать от трендов кадрового менеджмента.  

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста, а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

• руководитель отдела подбора персонала;
• рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
• talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

• C&B specialist/manager;
• экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
• иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

• руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
• инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

• руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
• тренер;
• координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
• методист, разработчик курсов;
• СДО-администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе , когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.