Социальная стратификация
Как же это неравенство заметить? Для этого существует социальная стратификация. Она представляет собой иерархическую систему «ранжирования» этих групп.
Социальная стратификация — разделение и иерархическая организация различных элементов общества, основанная на критериях доступа человека или группы людей к различным социально значимым благам.
Критерии социальной стратификации:
- Доход;
- Власть;
- Образование;
- Престиж профессии (или просто престиж).
Выделяется строго 4 критерия социальной стратификации, запомни это.
В чем разница между авторитетом и престижем? Обрати внимание, что авторитет — это не критерий стратификации. Авторитет — это уровень признания обществом достоинств конкретной личности, уважительное отношение общества к качествам человека
А престиж — это оценка обществом профессии индивида, ее значимости в обществе.
Как работает социальная стратификация?
Все просто: у кого больший объем вышеуказанных “ресурсов”, тот и находится выше на социальной лестнице:
Только нужно понимать следующий моментесли мы рассматриваем социальное неравенство, то для нас важен сам факт того, что люди неравны. При этом никто не находится ни выше, ни ниже. Оно просто отражает неравенство людей и неравномерное распределение ресурсов.
Когда же речь идет о социальной стратификации, то ее можно изобразить в виде социальной лестницы. И тут уже нужно учитывать, что ступеньки лестницы показывают разное положение групп/индивидов/страт в обществе, то есть кто-то находится выше, а кто-то – ниже.
Две важные характеристики социальной стратификации:
- Верхние страты находятся в более привилегированном положении (по обладанию ресурсами, например, деньгами) относительно нижних страт;
- Верхние страты значительно меньше остальных (то есть нижних и средних) по количеству входящих в них членов общества.
| Так что же в итоге представляют собой социальная дифференциация, социальное неравенство и социальная стратификация?Социальное неравенство – просто картинка, на которой все люди разные. Социальная дифференциация – выделение на этой картинке разных групп людей по какому-то критерию. Социальная стратификация – не просто выделение, а выделение только по 4 критериям (доход, образование, власть, престиж) и «ранжирование» этих групп в иерархии общества. |
How do you create an inclusive workplace?
As mentioned, an inclusive workplace doesn’t happen overnight. It requires commitment and bravery. If you’re a member of an underrepresented group, you know that the things that make people feel unwelcome are often subtle and covert. In order to change them, people have to be willing to do the work on every level.
Here are some ways to create a more inclusive culture in the workplace:
1. Widen your talent pool
At some point, your recruiting team will need to turn their attention to hiring and recruiting diverse talent. Look at talent from a variety of backgrounds, and emphasize your organization’s commitment to inclusive hiring. Avoid barriers to entry, like advanced degrees or expensive certifications, in the hiring process. Hire diverse candidates for both leadership and entry level positions.
2. Appoint a diversity and inclusion officer
Your diversity efforts won’t succeed without the support of your leadership team. For company culture to transform, growth has to be modeled, emphasized, and encouraged. That means having both allies and people from underrepresented backgrounds in the C-suite. Leaders who share their own experiences set the pace for their organizations in more ways than one.
Hiring a diversity and inclusion officer can help accelerate your DEIB strategy. It can help both the organization and individuals understand what it means to create a welcoming and diverse culture.
3. Use inclusive language
Consider reviewing the language your organization uses — both internally and externally.
Many terms that were commonplace are now being recognized as insensitive in daily usage. Be intentional about using terms that reflect your commitment to inclusion.
This is especially important when it comes to gender, race, and disability. Use “people first” language and never refer to someone by race or disability status. If someone tells you what their pronouns are, use them as appropriate. Generally speaking, it is always acceptable to refer to someone by name or with the indeterminate pronoun “they.”
4. Provide resources
Learn about diversity, equity, inclusion, and belonging — both inside and outside of the workplace. Share the benefits of diversity with your team. Offer implicit bias training and talk about stereotypes at work.
Working with a coach can help you confront biases, challenge assumptions, and continue conversations about deep diversity. Coaching can also facilitate conversations geared towards changing organizational behavior.
Развитые нации
Первая экономическая категория — это развитые страны, которые обычно можно классифицировать как страны с более промышленным развитием и имеющие более высокий уровень дохода на душу населения. Чтобы считаться развитой страной, страна обычно имеет доход на душу населения около 12 000 долларов США. Кроме того, в большинстве развитых стран средний доход на душу населения составляет приблизительно 38 000 долларов США.
По состоянию на 2010 год в список развитых стран вошли США, Канада, Япония, Республика Корея, Австралия, Новая Зеландия, Скандинавия, Сингапур, Тайвань, Израиль, страны Западной Европы и некоторые арабские государства. В 2012 году совокупное население этих стран составляло около 1,3 миллиарда человек. Этот показатель является относительно стабильным и, по оценкам, в течение следующих 40 лет он будет расти в пределах 7%.
В дополнение к высоким доходам на душу населения и стабильным темпам роста населения развитые страны также характеризуются особенностями использования ресурсов. В развитых странах люди потребляют большое количество природных ресурсов на человека и, по оценкам, потребляют почти 88% мировых ресурсов.
Пару мыслей напоследок
Ключевая мысль всей статьи в следующем – все компании разные, но это не отменяет того, что все люди равны. И главная задача руководства – создать среду, в которой каждый сотрудник знает, его образ жизни уважают, может свободно самовыражаться, проявлять индивидуальность и быть самим собой, не боясь осуждения из-за предрассудков или же стереотипов прошлого.
Разнообразие и вовлеченность способствуют созданию в компании атмосферы, в которой сотрудники чувствуют себя уверенно, делятся своими идеями, одновременно уважая коллег, даже если их точки зрения разные.
По материалам Hibob. Перевела и адаптировала команда HURMA.
Why is inclusion and diversity activities are important for teams?
An inclusive and respectful team culture impacts employees in a number of ways, from their collaboration with their peers to feeling they have a voice in what work they do and their relationship with their manager.
When we look at the data from our employee Pulse Survey tool, we see a strong correlation between whether employees feel that people are respected for who they are at their organization and:
- Feeling that communications among peers are honest and transparent,
- Feeling appropriately involved in decisions that affect their work,
- Feeling that they can count on their peers when they need help,
- Satisfaction with the level of autonomy they have at work, and
- Feeling that their manager cares about their opinions.
Caring about employee engagement and performance and caring about inclusion are inextricably linked. Team success requires a safe environment where people feel valued for who they are, not fearful of being judged, invalidated, or discriminated against. So, how does your team feel about workplace inclusion?
That’s nearly 1 in 5 employees who don’t feel their work environment is inclusive for all. This is why it’s essential that organizations be intentional in developing cultures that not only value but embrace diverse perspectives, backgrounds, ideas, and approaches.
Every employee gets an equal voice in Officevibe. Discover our anonymous employee feedback tool that connects managers with their teams—even on the toughest topics.
What is inclusion?
Inclusion is the “secret sauce” that makes a diverse workplace more innovative, profitable, and engaging. It means creating an environment where people — regardless of surface or hidden level differences — feel welcome and valued. That means no individual is denied access to education, resources, opportunities, or any other treatment based on the qualities that make them unique, whether intentionally or inadvertently.
Building an inclusive environment requires thoughtfulness and intention. Technically speaking, companies aren’t required to make their workplaces inclusive. But every organization benefits from doing so. Inclusion is vital to both the workplace and to society. It’s much more than just hiring people that look different. It’s about rewriting implicit bias and challenging the idea that different means inferior.
How do you promote diversity and inclusion at work?
The best way to promote diversity and inclusion at work is through a multifaceted process. The influence needs to start at the top and integrate every department and employee level. Get buy-in from your team by asking what changes they would like to see. Listen to your employees (especially those who have different perspectives and backgrounds from your own), provide the appropriate training and resources for all employees, and educate your team on what is acceptable. Lastly, implement strict no-tolerance policies for those who don’t comply with your diversity and inclusion initiatives.
A diverse workforce that embraces and encourages each other’s differences puts your business in the best position for long-term success. Don’t think of this as an obstacle to overcome, even if there are several areas your business need improve – think of it as a way to enhance your business, gain a competitive advantage, and grow an organization that is respected both internally and externally.
Диапазон DEI нужно расширять
Многие компании направляют усилия для найма большего количества женщин и сотрудников BIPOC, но истинный диапазон DE&I выходит за эти рамки и включает следующие показатели:
- гендерная идентичность за пределами бинарной системы;
- сексуальная ориентация;
- тип личности;
- этническая принадлежность;
- статус иммигранта;
- физические способности;
- религия;
- язык.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma
*
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Усилия по DEI должны быть встроены в каждый аспект взаимодействия с сотрудником, начиная от языка, используемого в электронной почте, до способа проведения собраний. Компаниям, которые хотят собрать у себя разнообразный коллектив, придется приложить много усилий, чтобы создать продуманную культуру DEI.
Помимо подбора персонала, культура разнообразия и инклюзивности может включать в себя следующие пункты:
- изменения дизайна корпоративных подарков, которые подойдут всем сотрудникам независимо от их веры, гендерной принадлежности и т.д;
- создание офисов и помещений для встреч, которые доступны для всех сотрудников и гостей;
- разработка кодекса поведения, который все сотрудники должны прочитать и принять как часть трудового договора.
Некоторые равнее
В России имеются свои данные и свои рейтинги равноправия.
В «Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017-2022 годы» отмечается, что в России проживает 78,6 миллиона женщин и они «отличаются высоким уровнем образования и высокой экономической активностью».
Уровень экономической активности женщин в трудоспособном возрасте составляет 77% и они составляют 49% от общей численности занятых в российской экономике.
Авторы Национальной стратегии отмечают, что доля женщин на государственной гражданской службе составляет 72%, из них 58,1% женщин работают в федеральных министерствах и ведомствах, а на муниципальной службе — 78,8% женщин.
Правда, в основном это рядовые сотрудники. Доля женщин, занимающих руководящие должности в федеральных госорганах — 38%, на региональном уровне — 42,3%.
Эти данные «не бьются» с данными ВЭФ. Скорее всего, тут имеют место разные методологии. Для российских исследователей и начальник отдела – руководящая должность, а для аналитиков ВЭФ руководить — значит возглавлять министерство или департамент.
И те и другие оперируют данными «в среднем по России». Но страна у нас большая и в разных ее территориях тоже все по-разному.
Институтом экономики РАН составлен рейтинг гендерного равенства регионов России.
Рейтинг строился по шести показателям. Учитывались здоровье, продолжительность жизни, уровень образования, экономическая активность, благосостояние, участие в политике и управлении женщин и мужчин.
Лидирующие позиции заняли Санкт-Петербург (первое место) и Москва (второе место) третье место, как это не удивительно,— у Калмыкии, а на последнем месте — Хакасия.
По данным исследователей РАН, в Москве свое здоровье как хорошее и очень хорошее оценивают 43,9%женщин, что примерно на 10% выше, чем по России в целом.
Доля женщин, имеющих высшее или среднее образование, в Москве выше, чем в любом другом регионе России — 74,1%. И соотношение уровня занятости женщин и мужчин в Москве (88,4%) выше, чем по России в целом (84,1%).
При этом по уровню экономической активности женщин (72%) Москва занимает четвертое место. Самый высокий показатель в Чукотском автономном округе (79,4%), самый низкий — в Дагестане (53%).
Доля женщин в органах государственной власти в Москве составляет 14%, что лишь немного выше среднего по России уровня. А «в общем зачете», Санкт-Петербург опередил Москву в основном из-за высоких показателей представительства женщин в органах власти.
Социально-культурные характеристики
В одной стране проживают разные виды социальных групп. Они различаются по признаку религии, каст и вероучений, культур и обычаев, языков и убеждений и т. д. Эти социальные и культурные ценности оказывают глубокое влияние на экономику нации. Развивающиеся страны могут иметь диссонирующие социальные модели в своей экономической жизни. Возможности занятости или виды деятельности существуют в городских районах, тогда как традиционный метод производства используется в сельских районах. Возможностей трудоустройства меньше, чем требуется. Следовательно, эти страны имеют дуалистическую экономику, что приводит к различным проблемам с формулированием экономической политики.
Как получить выгоду от внутренних конфликтов
Чтобы безболезненно пройти этот этап, необходимо развитие второго показателя — инклюзивности пространства. Доступность для разных групп физического пространства — сложная тема комплексной реновации городов. Она вне моей компетенции. Но сегодня, когда многие профессии доступны для удаленной работы, мы можем добиться значительных изменений, работая над инклюзивностью коммуникационной среды.
Формальная возможность высказаться — тема в корпоративном форуме или еженедельные планерки — не принесет никакой пользы, если не будут соблюдены два критерия:
- Уверенность в возможности влияния: реальные примеры того, как линейный сотрудник влияет на ключевые решения.
- Уверенность в безопасности высказывания: реальные примеры того, как разные мнения выслушиваются и взвешиваются без последствий для сотрудника.
Поэтому важно развивать культуру критического обсуждения идей в бизнесе: опыт горизонтальной дискуссии, выработка внутренних регламентов результативных обсуждений изменят привычное понимание конфликтов в команде. Споры могут не иметь отношения к личным обидам, ссорам и разрозненности в команде
Пора превратить любые разногласия в полезные конфликты, которые будут, наоборот, вести к росту результатов группы сотрудников.
Как это сделать? Я ориентируюсь на опыт BEsmart как во внутренней работе, так и в фасилитации масштабных дискуссий и развитии навыков коммуникации у сотрудников таких компаний, как «Газпромнефть», Nissan, SETTERS, Rambler, «Мегафон». На мой взгляд, для развития результативной и инклюзивной коммуникационной среды в компании необходимо развивать три направления: критическое мышление, навык аргументации и навык обратной связи.
Критическое мышление позволит создать базу для анализа идей. Например, отказаться от использования авторитетов корпоративной лестницы в качестве основного аргумента для принятия решений. Это сделает предпринятые компанией шаги более рациональными.
Навык аргументации позволит изменить сам процесс обсуждения. Сотрудники смогут донести внутреннюю уверенность в собственной идее до других, не растеряв по дороге важные компоненты и логические связи.
Навык обратной связи поможет создать важнейший элемент коммуникационной среды — взаимопонимание между членами команды. Оно строится на двух столпах:
- Понимании того, что тебя слышат и правильно понимают.
- Дистанции между неприятием твоих идей и неприятием тебя. Идеи конкретного сотрудника могут быть не приняты, но не из-за его прошлых неудач, личных отношений и статуса. Просто в конкретной ситуации их результативность не доказана.
Такое коммуникационное пространство внутри компании мотивирует сотрудника представить свое видение ситуации. Так повышается количество и качество предложений, которые обсуждает группа. Следовательно, растет скорость и качество принимаемых решений, а в итоге — производительность.
Разнообразие — показатель, который достигается гораздо проще, чем доступность реального влияния на решения компании. Он более формальный, но не становится от этого менее важным. Вне зависимости от того, хотят отдельные люди добавлять слова «дайверсити» и «инклюзивность» в свое дело или нет, процесс уже запущен, изменения в этом направлении происходят.
По исследованию McKinsey, у компаний, не принимающих меры по увеличению разнообразия, на 19% выше риск не достичь своих финансовых целей и недополучить прибыль в сравнении с дайверсити-брендами. Постепенно компаний, адаптирующихся к этому тренду, станет больше, потому что они показывают себя лучше в конкурентной борьбе.
Но получится ли у этих компаний действительно раскрыть потенциал, который даст разнообразие? На мой взгляд, это во многом зависит от того, смогут ли они создать инклюзивную среду, в которой голос самых разных людей будет услышан.
Проверь себя
Задание 1. Какому термину соответствует каждое определение?
| Разделение общества на более мелкие элементы (слои, страты, группы и так далее). | а) Социальное неравенство |
| Разделение и иерархическая организация различных слоев (элементов) общества, основанная на критериях доступа человека или группы людей к различным социально значимым благам. | б) Социальная стратификация |
| Форма социальной дифференциации (разделения), при которой обозначается, что отдельные индивиды, соц. группы, слои, классы отличаются друг от друга. | в) Социальная дифференциация |
Задание 2. Выберите из списка критерии социальной стратификации.
Образование, демографический, территориальный, доход, конфессиональный, власть, престиж профессии, гражданство, национальный.
Задание 3. Что из нижеперечисленного относится к авторитету, а что к престижу?
А. работает нейрохирургом, поэтому у него высокая зарплата;Б. смог повлиять на выбор компанией стратегии развития, потому что его все уважают;
Задание 4. Какой исторический тип стратификации у нашего современного общества?
а) Рабство;б) Кастовый строй;в) Сословный строй;г) Классовый строй.
Ответы: 1 — 1 — в), 2 — б), 3 — а); 2 — образование, доход, власть, престиж профессии; 3 — А — престиж, Б — авторитет; 4 — г).
Результаты исследований
Компания Catalyst, занимающаяся проблемами работающих женщин, регулярно публикует данные, показывающие устойчивую корреляцию между показателями эффективности компаний, входящих в рейтинг Fortune 500, и долей женщин в советах директоров. Компании, в советах директоров которых 3 и более женщин, явно опережают остальных. У них на 53% выше рентабельность собственного капитала (показатель прибыльности), и на 66% выше доход на вложенный капитал (показатель, позволяющий измерить эффективность менеджмента).По словам Лене Ланг, президента Catalyst, «директора — это разнообразные индивидуальности, которые различаются полом, предыдущим опытом и перспективами. Именно это разнообразие и дает хорошие результаты».В этом году еще три авторитетных исследования подтвердили данные Catalyst.* McKinsey. Европейские компании с большим числом женщин-руководителей показывают более высокие результаты.* Университет Хельсинки. Доходность капитала на 10% выше у тех компаний, в советы директоров которых входят женщины.* Lehman Brothers Centre for Women in Business Лондонской школы бизнеса. Равное соотношение полов обеспечивает максимальную эффективность работы команды.Все исследователи подчеркивают, что на эти показатели не влияют сфера деятельности и тип компании, а также половая принадлежность руководителя.
Fostering an inclusive environment for remote teams
As many organizations have been rapidly adapting to remote work, the impact that this shift has on employees’ sense of inclusion is as much of a concern as anything else. Going virtual has the power to create more balance and wellbeing, but it can also reinforce barriers if we’re not mindful.
For example, people who live alone might benefit from their ability to focus and be productive, while people who aren’t tech-savvy can end up spending more time navigating new tools than getting work done. The fact is that each team, and each organization, will be impacted differently based on their pre-existing culture and norms.
How managers can promote inclusion and employee engagement on remote teams:
- Remember that employees are not just working from home, but trying to get work done at home during a time of crisis. Make space for people to speak out about how they’re feeling and what they’re thinking.
- Be mindful that the breakdown between home life and work life is impacting everyone differently. Offer support, connect people with mental health resources they might need, and be as flexible as you can when it comes to everything from schedules and time off to deadlines and objectives.
- Check in with all of your employees regularly, and encourage them to check in with each other, as well. Facilitate virtual team-building activities and social hours so everyone can stay connected on a human level.
As the leader of your team, you play an important role in keeping everyone connected and giving everyone an equal say. Inclusive managers listen empathetically to their employees, advocate for them, and break down barriers when needed. More on this in the next section.
Invest in training and development for diverse employees.
Your employees are the future of your business, so it is important that you invest in them. Train your team on cultural sensitivity and inclusion so they understand how to respect and support each other’s differences. It is also important for them to be trained and developed professionally. Talk to each employee to map out a career path for them, and provide the adequate training, development programs and support they need to reach their goals. Ensure that each employee has equal support and the resources necessary to excel.
“Diversity and inclusion are cultural shifts that requires commitment and a lot of patience. Our leaders make sure that they are properly engaged with their employees and continuously identify ways to enhance their good experiences throughout the organization. We invest in diversity strategies like talent development, their learning, performance management, and strategies to retain the top talent, leading them to future leaders in the organization. We give them training from time to time to better implement cultural sensitivity that is important for both employers and the employees. On a lighter note, we have hired people from different backgrounds that have different rituals and faith, and we make sure every one of them feels respected. We celebrate their days together and never make them feel that they are different from others. We focus on diligence instead of their caste, creed or color.” – Nicholas Holmes, founder of The Product Reviewer
Как бренды вовлекаются в diversity-принцип
Появление в рекламе людей, на которых раньше не обращали внимания, помогает брендам синхронизироваться с ценностями своей аудитории и привлечь новую. Сами ценности тоже меняются: например, женщинам хочется, чтобы модели на модных показах или в рекламных роликах были похожи на них, а не воплощали недостижимый идеал.
Вот примеры рекламных кампаний, где используется стратегия diversity:
#1. Burger King и McDonald’s. В 2020 году во время Helsinki Pride появилась , где маскот Burger King Король целует Рональда Макдональда. Для двух крупных фастфуд-сетей, которые постоянно ведут маркетинг-войны, это, с одной стороны, примирительный жест, с другой — .
#2. Urban Decay. Косметическая компания выпустила — основательницей бренда одежды Candidly Kind, актрисой и моделью с синдромом Дауна. Это не разовая акция: в инстаграме бренда продукцию рекламируют мужчины, темнокожие модели и ЛГБТ-пары.
#3. Hallmark. Телекомпания выпустила рождественский ролик. Его герои — неслышащая девочка и ее темнокожий сосед. Герои общаются на жестовом языке, ко всем диалогам есть субтитры. Это круто: создатели не просто показали слышащим людям неслышащую девочку, но и сделали этот контент доступным для сообщества людей с нарушением слуха.
FAQ: Diversity and inclusion books
Here are answers to common questions about diversity books.
What are diversity books?
Diversity books cover topics such as gender identification, class, race, age, physical ability, cognitive ability, religion, and sexual orientation. These books shed light on the experiences of underrepresented groups in the workforce. The goal of these books is to educate leaders and coworkers to be better allies and colleagues. Similarly, inclusion books aim to build professional environments in which all employees feel safe and can thrive.
What are some good diversity and inclusion books?
Some good diversity and inclusion books include The Loudest Duck by Laura A. Liswood, How to Be an Inclusive Leader by Jennifer Brown, We Can’t Talk about That at Work! by Mary-Frances Winters, and Inclusify by Stefanie K. Johnson.
Why should you read books on diversity, equity and inclusion?
Reading books on diversity, equity and inclusion expands your worldview and can help you understand different perspectives. While conversations about diversity often lead to emotional responses, books give you time to process and re-read before responding, offering a lower-stakes starting point. Reading books on diversity, equity, and inclusion for the workplace can make you a better coworker, collaborator, advocate, and ally for underrepresented colleagues.
Press «CTRL + D» or «Command + D» to bookmark this page for updates.
You can follow us on LinkedIn for team building tips!
Share this article:
Author: Angela Robinson
Team building content expert. Angela has a Master of Fine Arts in Creative Writing and worked as a community manager with Yelp to plan events for businesses.
Зачем компаниям внедрять принципы инклюзии? Приносит ли это выгоду?
Внедрение принципов инклюзии — не только затраты, но выгода для бизнеса. Компании с гендерным разнообразием среди топ-менеджеров на 15–21% чаще показывают прибыль выше среднего в сравнении с теми, где нет такой практики. А фирмы, в которых соблюдается этническое и культурное разнообразие, работают лучше на 33–36%. Это показали результаты исследования международной компании McKinsey, опубликованные ещё в 2015 году. Через три года материал расширили и дополнили, но основные выводы остались без изменений.
Кадр: фильм «Опасная игра Слоун»
Правда, авторы исследований признают, что стратегия D&I требует немалых усилий от руководства компаний, а иногда и серьёзных финансовых вливаний.
Независимо от того, на собственные или грантовые средства реализуется инклюзивный бизнес, он может стать выгодным в любой стране, в том числе и в России, говорит Анатолий Чургель. Потенциальный пример — идея проекта по адаптации молодых людей с аутизмом от Академии керамики Санкт-Петербурга. В компании готовы предоставить места 36 новичкам. Выгоду ожидают двойную — закрыть кадровый вопрос и расширить производство.
От новых кадров не ждут, что все они станут искусными керамистами, но здесь как раз и нужны те, кто способен на монотонные операции. Количество мастеров-керамистов всё ещё в два раза меньше, чем нужно отрасли, хотя средняя зарплата на таких предприятиях — 150 тысяч рублей.
«Для компании этот проект — не только доброта, но и коммерческий расчёт. В том числе на новые творческие идеи, на дисциплинированных и прилежных работников, на сотрудничество. А ещё — на развитие», — говорит Чургель.
Руководитель группы в ICL Services Надежда Валеева считает, что разнообразие в компании — залог гибких и взвешенных решений. Инклюзивные команды могут взглянуть на одну и ту же проблему с разных углов, высказать разные мнения. Поэтому у такой фирмы намного больше шансов сделать более универсальным конечный продукт, который подойдёт большему количеству потребителей.
Валеева называет ещё две очевидные для бизнеса выгоды инклюзивного подхода. Первая — кадровая политика.
«Не нанимая людей с инвалидностью, мы на 10% сужаем воронку поиска».
Надежда Валеева
Её мнение основано на том, что 10% жителей России имеют инвалидность — а она может быть не только видимой. К основаниям для установления инвалидности относится и диабет, и онкологические заболевания.
Вторая причина в том, что люди с инвалидностью — более мотивированные сотрудники. Им сложнее найти работу, поэтому они больше вкладываются. «Работа даёт им возможность реализовывать себя и „не сидеть на шее“ у родственников и близких», — отмечает Надежда Валеева в разговоре со Skillbox Media.
