Стимулирование персонала

Содержание стимулирования персонала

Сущность стимулирования персонала на предприятии проявляется через используемые компоненты, имеющие компенсационную или некомпенсационную природу. Компенсационные компоненты стимулирования персонала включают в себя различные монетарные и материальные вознаграждения, включая денежные и эквивалентные им формы поощрения, и товары и услуги, которые могут быть использованы вместо денежной формы поощрения персонала. Все иные вознаграждения образуют совокупность некомпенсационных компонентов стимулирования персонала.

Компоненты стимулирования персонала

Очевидно, что компоненты стимулирования персонала должны применяться на основе реализации комбинированного подхода, дополняя друг друга. Вместе с тем стимулирование должно учитывать ряд принципиальных аспектов, обеспечивающих повышение эффективности труда персонала.

1. Стимулирование персонала является эффективным только в том случае, если сотрудники ощущают признание своего вклада в результаты работы или обладают заслуженным статусом. Выражение данного принципа может проявляться как в денежной форме в виде премий, так и виде участия в престижных конгрессах, важных переговорах, поездках за рубеж, неординарного обозначения должности. Все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и партнеров организации.
2. Денежные поощрения должны носить неожиданный, нерегулярный характер, а нематериальные поощрения должны быть системными и стабильными. Это обусловлено тем, что регулярные, прогнозируемые денежные выплаты неизменно будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы, теряя в результате свою эффективность. Поощрения нематериального характера оказывают обратное действие, так как постоянство в данном случае повышает их значимость для персонала.
3. Стимулирование персонала должно быть организовано таким образом, чтобы на полезные действия сотрудников обеспечивалась незамедлительная реакция. В результате, члены трудового коллектива осознают, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Типовые элементы стимулирования персонала:

• повышение в должности,
• расширение полномочий,
• устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
• материальная премия с указанием «за что»,
• страхование жизни и здоровья,
• оплата медицинских услуг,
• внеочередной оплачиваемый отпуск,
• оплата мелких личных расходов и прочие.

Кроме того, в ряде организаций распространено применение индивидуальных пакетов стимулирующих мер, носящих нестандартный, адресный характер и ориентированных на конкретного сотрудника.

В современных условиях, основными компонентами систем стимулирования персонала выступают следующие элементы:

1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей –осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые каждая компания устанавливает самостоятельно.
2. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников – осуществляются в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, постоянные занятия спортом за отсутствие пропусков по болезни и т.п.
3. Индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными профессиональными навыками.
4. Социальные выплаты – льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников.

Вывод

Заинтересованность работников в эффективной работе увеличивается в случае применения мер, направленных на стимулирование персонала, что приводит к сокращению текучести кадров, росту производительности труда, что, в конечном итоге ведет к росту прибыльности предприятия. Система стимулирования в организации должна опираться на комбинированное использование компенсационных и некомпенсационных компонентов.

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях.

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

1. Потребности существования;
2. Потребности взаимодействия и связей;
3. Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Преимущества программы ЛидерТаск в организации управления персоналом

Для организации слаженной работы в коллективе применяются автоматизированные системы кадрового производства. Одним из таких приложений является современный таск-менеджер ЛидерТаск, позволяющий управлять персоналом компании в рамках одной программы.

В функционал органайзера LeaderTask входит распределение обязанностей и задач между сотрудниками, обсуждение, планирование задач, присвоение приоритета по важности и срочности заданий. Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

• Создавать поручения для персонала.
• Присваивать статусы задачам и отмечать их исполнение.
• Работать в совместных проектах.
• Обеспечивать совместные доступы к задачам.
• Вносить комментарии, прикреплять заметки и любые файлы к заданиям в системе.

Приложение функционирует на всех платформах, в том числе, в автономном режиме, без сети интернет. В программе присутствует опция голосового ввода, создания задач из электронной почты или браузера. В органайзере присутствуют любые готовые решения для управления персоналом в компаниях любого масштаба и сферы деятельности. Для использования планировщика не требуется специальных навыков или обучения. Присутствует бесплатный пробный период и бонусы на покупку полной версии.

Законодательные основы

На рынке труда стороны (работник и работодатель) взаимодействуют друг с другом в рамках трудовых отношений, то есть должны подчиняться нормам трудового права, закрепленным в нормативно-правовых и локальных нормативных актах, к которым относятся:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• иные Федеральные законы;
• коллективный договор;
• соглашения;
• локальные нормативные акты организации (положения, регламенты, инструкции, определенные виды приказов);
• трудовые договоры сотрудников.

Именно в локальных нормативных актах работодатель может конкретизировать и расширить меры стимулирования работников, при этом помня о части 4 ст. 8 ТК РФ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:

1. Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
2. Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:
   • денежные (зарплата, премии);
   • неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
2. Нематериальные стимулы:
   • социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
   • моральные (уважение, почетные грамоты);
   • творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам;
2. Постепенность увеличения вознаграждения;
3. Ощутимость стимулов;
4. Сочетание материальных и нематериальных симулов;
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Вы также можете скачать шпаргалку памятку по мотивации и стимулированию в формате Word

Галяутдинов Р.Р.

ИсточникиПоказать

1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности «Экономика и управление на предприятии». 2012.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

• Проведение корпоративных мероприятий.
• Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
• Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
• Помощь в виде оплаты лечения.
• Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
• Обеспечение бесплатным жильём.
• Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний

Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.

Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.

1) Moscow Business School

В московской бизнес-школе проводятся семинары, тренинги и курсы по всевозможным направлениям бизнеса. Лучшие российские и зарубежные специалисты составляют учебные программы с учетом динамики бизнес-сферы, поэтому здесь преподносится только материал, актуальный сегодня.

Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.

На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.

2) Vpodarok

Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.

Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.

Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

3) MAS Project

Предложенная здесь система управления эффективностью бизнеса практически универсальна, поскольку сочетает в себе более 30 инструментов, дополняющих друг друга. В ней предусмотрены планирование и контроль, управление персоналом и задачами, а также беспроигрышное сочетание личной и групповой мотивации.

Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.

Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

• Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
• Отправление хорошего работника в отгул.
• Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
• Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
• Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Такие мероприятия направлены не только на удержание, но и на привлечение квалифицированных специалистов.

Управление мотивацией персонала

По ходу внедрения системы качества изменяется отношение сотрудников к своей работе, одновременно происходит и изменение мотивации персонала. У части
сотрудников мотивация повышается. У отдельных сотрудников мотивация, наоборот, снижается

Для эффективной работы системы качества, важно регулярно оценивать
мотивацию персонала и применять необходимые методы управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала в СМК является гибким инструментом. Методы мотивации должны постоянно меняться в соответствии с этапами внедрения и работы
СМК.

Общий алгоритм управления мотивацией персонала включает в себя следующие этапы:

• Постановка целей в области качества. Управление мотивацией персонала в СМК строится на основе постановки целей. В первую очередь, необходимо четко
  определить и установить цели организации. Цели должны быть детализированы до уровня подразделений, отдельных продуктов и процессов.
• Оценка уровня мотивации персонала. Для оценки уровня мотивации могут применяться положения различных теорий мотивации. В зависимости от этапов работы СМК
  применяют факторные или процессные теории мотивации. На основе оценки уровня мотивации определяют наиболее проблемные элементы в управлении персоналом
  организации.
• Постановка целей мотивации персонала. Цели мотивации персонала детализируются по различным уровням. Эти цели необходимо установить таким образом, чтобы
  они были согласованы с целями в области качества.
• Разработка и применение методов мотивации. На основе оценки уровня мотивации и поставленных целей разрабатываются подходящие методы мотивации. Методы
  мотивации для достижения целей различного уровня должны быть разными. В зависимости от этапов проекта СМК методы изменяются.
• Оценка достижения целей. Через определенные интервалы времени необходимо осуществлять повторную оценку уровня мотивации персонала. Такая оценка дает
  возможность получить обратную связь о работе применяемых методов мотивации персонала и внести необходимые изменения. На основе оценки определяется достижение
  целей мотивации персонала. При необходимости, могут корректироваться цели мотивации персонала и цели в области качества.

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению
персоналом. В системе менеджмента качества управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения
персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только
сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации и специалисты службы качества.

Методика оценки мотивации персонала

Методика оценки мотивации персонала

Методика предназначена для специалистов службы персонала, службы качества и службы организационного развития.

Методика оценки мотивации персонала содержит только практические действия, проверенные на ряде предприятий. Ее применение позволяет сократить
время на подготовку, отработку и проектирование мероприятий и документов по оценке мотивации персонала. Методика представляет комплексный подход
к оценке мотивации персонала. В ней представлен подробный порядок действий по оценке мотивации персонала, формулы расчета уровня мотивации и
примеры расчетов, полный состав форм документов для оценки мотивации персонала.

Методика применялась и прошла апробацию в организациях ИТ сферы, строительные организации, организации образования,
консалтинговых организациях.

Документ включает в себя 28 страниц.

Формат документа — pdf.

Материальное стимулирование персонала

Процедура «Материальное стимулирование персонала»

Процедура «Материальное стимулирование персонала» представляет порядок действий по вовлечению персонал в работу системы качества.
Данная процедура содержит правила и подробные схемы по материальному стимулированию персонала в рамках работы системы качества. Действие
процедуры распространяется на:

• стимулирование персонала за участие во внедрении элементов системы качества;
• стимулирование персонала по результатам внутреннего/ внешнего аудита системы качества;
• стимулирование персонала за достижение целей в области качества;
• стимулирование персонала за внедрение улучшений в работу системы качества и организации в целом.

Документ содержит 15 страниц.

Формат документа — pdf.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

1. Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
2. Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
3. Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
4. Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
5. Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
6. Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
7. Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
9. Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
10. Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.

Помогаем эффективнее управлять бизнесом

В S2 есть:

• checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
• checkавтоматизация процессов и аналитика;
• checkкалендарь для записи клиентов;
• checkкалькулятор стоимости услуг;
• checkшаблоны документов и писем;
• checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
• checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Попробовать S2

Виды мотивации сотрудников — Сайт о кадрах и управлении

Все чаще в книгах или из телевизора мы слышим: «мотивация важна», «нужно людей мотивировать» и так далее. Но обычно дальше слов все это не идет. Многие руководители не разбираются ни в теориях мотиваций, ни в видах мотиваций.

Мы решили собрать в одной статье все виды мотивации сотрудников и кратко рассказать о каждом из них.

Мотивацию сотрудников принято делить на следующие виды: 

материальная/нематериальная, положительная/отрицательная, корпоративная/индивидуальная и другие.

1. Материальная мотивация и нематериальная (неденежная) мотивация.

Материальная — это денежная мотивация (премии, обещания повышения зарплаты и т.п.)

Нематериальная — это конкурсы, доска почета и тому подобные вещи.

Более подробно о нематериальной мотивации можно почитать в нашей статье «Неденежная мотивация»

2. Положительная мотивация и отрицательная (негативная)

Положительная — это «сделай хорошо и получишь конфетку»

Отрицательная — это «если ты НЕ сделаешь хорошо, НЕ будешь смотреть мультики».

Более подробно об этом также можно почитать в отдельной статье на нашем сайте. Об аспектах негативной мотивации в личном плане — в этой статье.

3. Общекорпоративная мотивация, групповая и индивидуальная

Здесь, думается, особо пояснять не нужно.

Корпоративная мотивация — это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений — филиалов, представительств)

Групповая мотивация — это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация — это мотивация конкретного сотрудника

4. Внешняя мотивация и самомотивация

Внешняя — это когда руководитель мотивирует своих работников. То есть, мотивирующие факторы идут «из вне».

Самомотивация — это когда работник мотивирует сам себя. Также называют — внутренняя мотивация.

Подробнее о внутренней и внешней мотивации — в нашей статье.

Зачем нужно знать виды мотивации сотрудников?

Без понимания теоретических основ нельзя составить вменяемую работающую систему мотивации. Это нереально

Соответственно, при подготовке системы мотивации или даже отдельно взятого мотивирующего выступления перед группой сотрудников важно понимать — какой вид мотивации стоит применить

Надеемся, что статья была вам полезна.

Виды

Виды мотивации можно разделить на три группы:

• материальные;
• нематериальные;
• смешанные.

Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок, премиальных и других выплат.

Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты, дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы (гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время и т. д.

Смешанные (их еще называют косвенно материальными) — поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути, экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения, предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т. д.

Вывод

Мотивация персонала является важной составляющей в создании благоприятного климата внутри коллектива. Мудрый управленец должен в тонкостях владеть всеми основными методами мотивации, чтобы уметь направить потенциал работника в нужное направление. Каждый работник индивидуален, применяя различные методы и комбинируя их, вы сможете создать команду профессионалов, которые всей душой болеют за общее дело и идут к единой цели

Каждый работник индивидуален, применяя различные методы и комбинируя их, вы сможете создать команду профессионалов, которые всей душой болеют за общее дело и идут к единой цели.

«Как вы считаете, насколько важна мотивация для работника? Возможно, пришло время изучить все способы мотивирования и пересмотреть свои взгляды на взаимоотношения с персоналом?».