II. Мотивация в компании-разработчике игр
Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.
Компания предложила работникам:
1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;
2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;
3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;
4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;
5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;
6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.
Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников
Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.
Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.
Подробнее: http://ru.nival.com/
IV. Мотивация в агентстве маркетинга
Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.
РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:
— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;
— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;
— организация конкурсов и награждение победителей;
— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;
— формирование командного духа, единого коллектива;
— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.
В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.
Подробнее: http://www.btl-center.ru/
Материальные факторы:
а) Оплата труда:
— вознаграждение за достижение целей или KPI;
— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;
— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».
б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:
— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;
— абонементы в фитнес-клуб;
— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;
— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;
— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;
— дополнительные дни отпуска;
— взносы на накопительную часть пенсии;
— оплата больничного.
в) дополнительные стимулы:
— ипотечное кредитование;
— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);
— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).
