Методы подбора персонала: 3 варианта и 7 инструментов

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — rabotaVK@company.com, для опубликованной на HH — rabotahh@company.com. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Фото: cottonbro / Pexels

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и 

Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

Анализ ресурсов

Обозначив цель, необходимо оценить наличие, объем и качество ресурсов, которые будут задействованы при подборе кадров. Они могут быть как внутренними (имеются в компании), так и внешними (можно привлечь со стороны).

Рассмотрим основные ресурсы:

■ Время (срок, к которому необходимо найти и принять сотрудника на работу; время, уделяемое процессу поиска, отбора, оценки и мотивации кандидата; период, в течение которого новый специалист предположительно будет задействован в решении поставленной задачи).

■ Труд. Имеется в виду наличие исполнителей, обладающих определенным количеством времени и информации, достаточным уровнем квалификации. А также эффективность использования этого ресурса на заданном участке; величина возможного ущерба, в связи с не использованием его на других участках работы.

■ Финансовый ресурс включает в себя: размер бюджета, выделенного на подбор персонала (реклама, телефон, интернет, услуги внешних исполнителей и другие статьи затрат), а также сумму вознаграждения кандидата, перспективу и зависимость роста вознаграждения от результатов работы. К примеру, мы сможем платить сотруднику от 500 до 1000 USD в зависимости от его квалификации и результатов деятельности, но вот 3000 USD платить не сможем.

■ Информационные площадки — всевозможные интернет-сайты, печатные СМИ, телевидение, радио, доски объявлений и др. Выбор следует остановить на том информационном носителе, который может обеспечить наибольшую вероятность того, что нужный кандидат увидит объявление.

■ Информация. Данный ресурс является самым важным. Включает в себя:

— Информацию о компании (известность, репутацию, место на рынке, систему мотивации, внешнюю и внутреннюю политику и т.д.),

— Опыт в подборе персонала, который позволит достичь цели максимально эффективно, избежав некоторых ошибок, сохраняя определенную гибкость мышления, поскольку методы поиска, оправдавшие себя в одной ситуации, могут оказаться неэффективными в другой.

— Также важно знать особенности отрасли и рынка труда — количество и уровень предприятий в данной отрасли, конкурентную ситуацию, свои конкурентные преимущества, область деятельности специалиста, ее специфику, «подводные камни», личные качества кандидата, влияющие на эффективность работы, и др. Чем большим объемом информации вы владеете, тем легче будет подобрать сотрудника, при условии, конечно, что вы умеете с этой информацией работать и отделять главное от второстепенного

Чем большим объемом информации вы владеете, тем легче будет подобрать сотрудника, при условии, конечно, что вы умеете с этой информацией работать и отделять главное от второстепенного.

Проведя анализ имеющихся ресурсов и эффективности их использования, следует определить недостающие ресурсы и возможности их привлечения. Обычно на данном этапе прибегают к помощи кадровых агентств. Чтобы сотрудничество с агентством было максимально эффективным, нужно понимать его возможности и одновременно оценивать собственные возможности и потребности.

Если же говорить об агентствах, то они бывают нескольких типов:

■ агентства по трудоустройству;

■ агентства массового подбора персонала;

■ рекрутинговые агентства широкого профиля;

■ специализированные рекрутинговые агентства;

■ агентства executive search и др.

Делая выбор в пользу того или иного партнера, необходимо понимать, что кадровое агентство не продает кандидатов, т. к. кандидаты не являются собственностью агентства, оно продает время, труд исполнителей, площадку, информацию, комфорт, решение вопроса, свой опыт, конфиденциальность и другие услуги.

Подробнее о том, где искать

Инструменты HR-отдела — это выполнение профессиональных обязанностей, итогом которых станет организация стратегической системы.

Для увеличения своего потенциала менеджеру необходимо комбинировать все методы, применять творческий подход и быть в курсе новых тенденций.

Если требуется автоматизировать процесс

Рынок модулей для поиска персонала ATS представлен разными продуктами от дорогих до бесплатных облачных систем, которые могут себе позволить все руководители предприятий.

Передача обязанностей кадровому агентству

Подавая заявку на закрытие вакансии в рекрутинговую компанию, следует учесть расходы. Цена услуги составляет от 10 до 30 % от годовой зарплаты подобранного кандидата.

С чего начать подбор персонала?

Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата.

Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял.

Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

2. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода headhunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).

3. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.

4. Как провести собеседование?

4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.

4.2

Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы. 4.3

Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение

4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Поверхностный анализ представленных анкет

Из всего объема анкет, представляемых на рассмотрение, отбираются только те, которые заслуживают внимания. Здесь каждый HR-специалист ориентируется на определенные показатели. Многие учитывают опыт работы, уровень образования и семейное положение, так как это факторы, определяющие успех кандидата. На основании резюме также можно сделать некоторые выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой человека, который хочет найти хорошую работу. Одних анкет здесь явно недостаточно.

Предварительное телефонное интервью

Основная цель этого этапа — пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может стать понятно, что человеку вообще не нужна работа. Получается, что отсеивается добрая половина всей массы первого отобранного резюме. Тех, кто заинтересован в работе и устраивает отдел кадров своими навыками, приглашают на очные собеседования и другие тесты.

Интервью с соискателем

Собеседование проводится с целью оценки знаний и навыков, которыми обладает кандидат.

Еще недавно при подборе сотрудника HR-специалисты только изучали резюме и отзывы от предыдущих работодателей, проводили официальное собеседование и откликались на вакансию. Со временем стало понятно, что этого недостаточно, чтобы разглядеть настоящего профессионала. После вхождения в мировое бизнес-сообщество отделы кадров стали активно использовать другие методы оценки, что, безусловно, стало огромным шагом вперед в развитии многих областей экономики. Какая бы технология ни была выбрана в начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки претендента:

• интервью,
• контрольная работа,
• написание эссе,
• решение логических задач,
• психологический анализ,
• использование полиграфа,
• рекомендации коллег,
• сбор подробной информации о кандидате.

Это настоящее поле деятельности. Выбрав тот или иной метод, вы сможете всесторонне изучить кандидата на вакантную должность.

Но применение этих методов в России еще не до конца отработано и не получило широкого распространения. Многие работодатели продолжают проводить официальные собеседования при приеме на работу, не подозревая, что это может быть основным фактором, влияющим на текучесть кадров. Иногда необходимы более эффективные методы оценки, чем собеседование.

Однако даже обилие всевозможных этапов испытания ни к чему хорошему не приводит, а только выматывает кандидата, вызывая у него сомнения в себе. Все методы подбора персонала, используемые в организации, должны быть тщательно продуманы специалистами.

Разработка кадровой стратегии

Долгое время работа отдела кадров ограничивалась функциями по приему и увольнению работников, периодической организацией обучения и повышения квалификации.

Роль кадровика трансформировалась в связи с изменениями в экономике и социальной среде. Задача менеджера по персоналу состоит в управлении процессом создания сбалансированного трудового коллектива.

Методика соблюдения стандартных предписаний ушла на второй план, предоставив главное место стратегическим мероприятиям, масштаб которых вышел за рамки кабинета.

Задача кадровой службы не только найти искомого кандидата и закрыть вакансию.

Составляющими факторами продуктивной работы являются:

• детальный анализ рынка труда;
• комплектация штата опытными и молодыми специалистами;
• планирование развития отделов и филиалов предприятия;
• выполнение требований трудового законодательства;
• политика взаимоотношений в коллективе.

Непрофессиональные действия HR-отдела в вопросах кадровой стратегии приводят к сбою производственного процесса. Нарушение сроков выполнения заказов из-за отсутствия необходимых работников могут нанести существенные потери в доходах компании. Ошибки негативно отражаются на профессиональном имидже организации.

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Оценка и контроль

Оценка и контроль — это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов

Набор персонала — дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена

Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:

• Зарплаты рекрутерам
• Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
• Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
• Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
• Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
• Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.

Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит больше, чем сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

• чем занимается компания;
• какие цели будет преследовать новый сотрудник;
• почему эта работа лучше конкурентов;
• если кандидат соответствует всем требованиям.

В этой статье мы покажем вам, как написать интересный текст. Мы также выяснили, почему некоторые объявления о вакансиях на hh.ru собирают тысячи откликов. Также более подробно объяснили, что писать о самой компании — большинство соискателей заходят на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о своей будущей работе.

Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса. Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.