Аттестация сотрудников: порядок проведения в организации

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

название документа;
дата и номер;
место проведения оценки;
состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
краткое описание ответов на вопросы экзамена;
итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.

Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:

соответствует/не соответствует занимаемой должности;
условно соответствует должности;
условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.

Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

Как учителю получить категорию?

Этот вид аттестации относится к установлению квалификационной категории (первой или высшей) — её может проходить по желанию любой педагог, но есть некоторые ограничения.

Во-первых, для установления высшей квалификационной категории педагогический работник должен иметь первую квалификационную категорию (по этой должности). Во-вторых, заявление о проведении аттестации для установления высшей категории можно подать не ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории.

Сама процедура проходит в три этапа:

Педагог подает заявление в свободной форме, в котором указывает квалификационную категорию, характеризует свою профессиональную деятельность (на этом этапе можно без подтверждающих материалов). Заявление рассматривают в течение 30 дней, эта процедура полностью бесплатная. Здесь же формируется аттестационной комиссия, в состав которой входят компетентные специалисты, а также представитель профсоюза.
На заседании аттестационной комиссии оценивают деятельность педагога, как правило в форме собеседования и тестирования. Здесь нужны все подтверждающие материалы.
Решение об установлении или отказе в установлении первой (высшей) квалификационной категории принимается в соответствии с критериями оценки результатов работника. Результаты фиксируют в протоколе, а потом вносят в трудовую книжку работника.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

Плановая или очередная аттестация.
Связанная с истечением испытательного срока.
Аттестация при повышении по службе.
Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Законодательное регулирование

Основной законодательный акт, регламентирующий отношения между работодателем и его подчиненными – это Трудовой кодекс. В соответствии с п.3. ч.1 ст. 81 сотрудник может быть уволен при обнаружении факта несоответствия его квалификации той должности, которую он занимает.

Об увольнении за несоответствие должности можно почитать здесь.

В каждой организации аттестация персонала происходит с учетом направления работы предприятия и определенных квалификационных требований к работникам, предъявляемых в зависимости от спектра их профессиональных обязанностей.

По этой причине невозможно разработать единую систему аттестации для всех организаций страны. Каждое предприятие самостоятельно составляет «Положение об аттестации персонала», являющееся локальным документом и обладающее юридической силой в пределах данного предприятия.

Положение должно содержать следующую информацию:

работники, подлежащие аттестации;
работники, не подлежащие аттестации;
сроки проведения процедуры;
периодичность проверок;
способ информирования персонала;
цели проверки;
виды оценочных процедур;
регламент аттестационной комиссии;
оценка итогов проверки;
составление итоговых документов;
порядок индивидуального информирования сотрудников;
сроки исполнения результатов;
способы воздействия на персонал;
порядок прекращения (или изменения) трудовых отношений.

Здесь можно скачать образец Положения об аттестации с необходимыми приложениями.

Что такое аттестация?

Как было отмечено выше, под аттестацией сотрудников принято понимать оценку их профессиональных качеств, с целью подтверждения соответствия их квалификации занимаемой должности или работе, которую они выполняют.

На практике такое мероприятие позволяет выявить не только непригодные кадры, но и сотрудников, знания и навыки которых позволяют занимать им более ответственные должности. По итогам аттестации, администрация предприятия может более эффективно оптимизировать трудовые ресурсы и лучше мотивировать персонал к плодотворной работе, что неизменно увеличивает прибыль и качество предоставляемых услуг.

Следует отметить, что единого закона, который бы регламентировал порядок проведения аттестации, нет. В связи с чем, квалификационной комиссии, которая создается на предприятии, приходится руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и профстандартами.

Например, в Письме Минкультуры России № 7790-44/04-ПХ 08.02.2010 г. разъяснен порядок проведения аттестации для работников, занятых в сфере культуры. Для служащих бюджетных учреждений, оценка квалификации персонала проводится по другому НПА — закону «О государственной гражданской службе…». Профессионализм педагогических работников подтверждается в порядке, предусмотренном Приказом Минобразования № 209 от 24.03.2010 г.

Важно, что аттестация может проходить по инициативе работника, по желанию работодателя и в силу закона. В последнем случае, обязательная аттестация предусмотрена специальными нормативно-правовыми актами для некоторых категорий работников.

Процедура проведения аттестации

Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.

В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.

Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

«Скачать образец приказа о проведении аттестации»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
беременных женщин;
новичков (работа в должности менее 1 года);
сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.

«Скачать форму графика проведения аттестации работников»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

командировка;
отпуск;
болезнь;
невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.

Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.

На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой. Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам. Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.

После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника. Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого голосования, обсуждения всех пунктов или средней оценки. Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.

Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.

«Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Цели процедуры

Основные цели проверки:

Оценка профессионального уровня сотрудников.
Определение соответствия должности.
Выявление существующих проблем.
Разработка плана повышения квалификации сотрудника.
Выявление профессионально непригодных кадров.

Сопутствующие цели, направленные на оценку конкретного сотрудника:

Определение мотивации к труду.
Определение отношения к занимаемой должности.
Оценка перспектив карьерного роста на занимаемой позиции.
Оценка вовлеченности в коллектив (умение сотрудничать, лояльное отношение к коллегам и к руководству).

Сопутствующие цели, направленные на повышение качества работы в организации в целом:

Улучшение климата (морального, психологического).
Повышение эффективности работы.
Лучшее управление персоналом.
Повышение уровня ответственности работников, уровня дисциплины.

Кто проводит аттестацию?

Аттестацию проводит специальная комиссия, создаваемая на основании приказа, изданного руководителем организации. В комиссию, как правило, входят:

Председатель (генеральный директор, директор, заведующий и т.д.).
Члены комиссии (заместитель руководителя, начальник отдела кадров, специалист по охране труда, сотрудник службы безопасности, юрист организации и т.д.).
Секретарь (им может быть секретарь, делопроизводитель и т.д.).
Представитель выборного органа работников (как правило, это профсоюз).

Если предприятие бюджетное, необходимо соблюдать ведомственные требования, предъявляемые к комиссии. Так, с недавних пор аттестация работников педагогической сферы проводится непосредственно на местах (в школах, детских садах и т.д.). Состав комиссии утверждается руководителем образовательной организации.

В приказе, утверждающем состав комиссии, указываются работники, подлежащие аттестации, члены комиссии, период проведения проверки. Основанием для издания приказа является утвержденное ранее «Положение об аттестации».

Вопросы для аттестации (для конструкторского бюро)

ЕСКД: виды документов, стадии разработки, правила оформления документации:

1.1. Виды и комплектность конструкторских документов.

1.2. Стадии разработки.

1.3. Правила выполнения чертежей деталей, сборочных единиц.

1.4. Правила выполнения групповых конструкторских документов.

1.5. Правила оформления текстовых конструкторских документов.

1.6. Электромонтажные чертежи — правила оформления.

1.7. Виды схем.

1.8 Правила оформления документации на платы.

1.9 Правила оформления схем.

Система допусков и посадок:

2.1. Охватывающие и охватываемые поверхности.

2.2. Понятие поля допуска.

2.3. Система отверстия и система вала.

2.4. Посадки с зазором, с натягом, переходные.

Допуски формы и расположения поверхностей:

3.1. Отклонения и допуски формы.

3.2. Отклонения и допуски расположения.

3.3. Суммарные допуски формы и расположения.

3.4. Указания на чертежах допусков формы.

Конструкционные материалы (стали, цветные металлы, неметаллы).
Упаковка, тара:

5.1. Виды тары.

5.2. Категории упаковки.

5.3. Варианты упаковки.

5.4. Варианты защиты.

5.5. Варианты внутренней упаковки.

Классы электробезопасности. Конструктивные требования.
Принципы конструирования.
Виды заземления.
Коммутационные изделия, применение.
Знание систем автоматизированного проектирования и сопутствующих программ:

10.1. Автокад.

10.2. CorelDraw.

10.3. Сопутствующие программы — Word, Excel.

10.4. Другие системы проектирования.

Приложение 2

Аттестация педагогических работников

Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей).Основными задачами аттестации являются: • стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий; • повышение эффективности и качества педагогического труда; • выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников; • учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений; • определение необходимости повышения квалификации педагогических работников; • обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Уважаемые педагоги!

Прием заявлений на аттестацию в 2020-2021 учебном году осуществляется только в электронном виде!

Для всех педагогических работников образовательных организаций города Москвы с сентября 2014 года прием осуществляется через модуль «Аттестация» Московского регистра качества образования (МРКО).

Для педагогических работников организаций, подведомственных Департаменту здравоохранения города Москвы, которые не имеют персональных кабинетов в МРКО, с сентября 2014 года прием заявлений ведется по электронной почте

Уважаемые педагоги!В бумажном виде документы на аттестацию не принимаются!

Вопросы по процедуре аттестации можно задать по телефону отдела сопровождения аттестации: 8-499-653-97-78, либо по электронной почте

Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

подготовка тестов для аттестации,
обработка большого количества анкет,
анализ полученных результатов,
сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3.5. Результаты аттестации.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством
В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности

Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки

Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Литература
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации
2. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000)
3. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27

Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на tatsel.ru.

Следующая страница: Как провести аттестацию персонала?

• Начало • Деятельность • Аттестация персонала • Что такое аттестация персонала?

Детали

Виды аттестации:

Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

1.2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.
Получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов.
Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров.
Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

перевода трудящегося на иную должность
продвижения сотрудника по карьерной лестнице
выплаты поощрений
награждения особо опытных коллег
установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Как проводить аттестацию сотрудников в компании