Кадровый резерв

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

• Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой. 

• Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. 

• Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Что такое управление персоналом

В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.

Фото: SeventyFour / Shutterstock

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и «HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Цели обучения

Рассмотрим цели обучения с разных точек зрения.

Когда руководитель нанимают компанию, организующую обучение
персонала, он ставит перед собой следующие цели:

• улучшить качество работы и эффективность своей команды;
• освоить навыки управления коллективом;
• научиться мотивировать, вести за собой, показывать пример;
• быть лидером;
• действенно решать проблемы и ставить задачи перед персоналом;
• научиться поощрять и наказывать сотрудников.

Когда сотрудник участвует в программе по улучшению своих умений,
перед ним стоят другие цели:

• стать лучше;
• освоить новые навыки, получить свежие знания в
  своей сфере;
• развить организаторские способности;
• эффективнее взаимодействовать с другими;
• проанализировать свои ошибки, найти слабые
  стороны в работе и улучшить их;
• освоить навыки тайм-менеджмента, чтобы
  рационально тратить рабочее время и достигать лучшего результата за более
  короткие сроки;
• узнать о других факторах, влияющих на рабочий
  процесс, и учитывать их.

Преимущества обучения персонала очевидны для обеих сторон. Руководитель будет эффективнее управлять, а сотрудники результативнее работать. Слаженное взаимодействие приведет к увеличению прибыли и улучшению всех показателей.

17 ключевых принципов системы профессионального обучения персонала

Корпоративная учебная стратегия формируется по изложенным ниже принципам:

Реальная нуждаемость. Для этого необходимо оценить, отвечает ли программа выполняемым задачам. Намечаются итоги, которых следует достигнуть на конец отчетного периода. Вдобавок нужно изыскать ресурсы бизнеса.

Системность. Нужно создать концепцию формирования системы и обозначить, что считается итогом обучения. Должны быть четкие задачи, выполнение которых измеримо.

Прозрачность. Проинформировать своих работников о том, как сформирована система обучения персонала и какая работа ведется в этом направлении. Внедряться она будет поэтапно, так как внезапные реформы могут вызвать недовольство, даже бунт. Специалист должен понять, зачем ему учиться мастерству

Не менее важно рассказать работникам, какие выгоды их ждут. К примеру, повышение по службе после получения новых знаний

Для освещения процесса обучения можно делать публикации в Сети, показывать истории успеха.

Понятность учебного материала. Необходимо четко обозначить цель и тему обучения, выбрать максимально эффективные образовательные приемы. Советуем назначить лиц, которые займутся данными вопросами.

Персональная оценка качества учебы. Для обратной связи используют анкеты или интервью. Они помогут оценить, нравится ли персоналу выбранная программа, понимают ли люди материал. Сбор субъективных мнений позволит выявить и скорректировать все тонкие места, увидеть профессионализм экспертов.

Объективная картина применения новых знаний. Для примера можно оценить то, как работает обученный сотрудник. Это покажет степень усвоения материала и применение навыков на практике. Начальник должен разработать показатели, которыми потом отметит уяснение программы персоналом.

Общая оценка продуктивности учебы. Она позволит руководству проанализировать, достигнут ли конечный результат программы, и выяснить причины неудач. Для примера можно дать работникам задания, чтобы проверить их осведомленность.

Аккумуляция учебных данных. В компании может создаваться информационная система обучения персонала – общая база знаний, куда войдет и методическая помощь специалистам. Для этого достаточно публиковать образовательные сведения в Сети, а доступ к ним дать каждому сотруднику.

Снижение расходов. Яркий пример экономичного подхода – дистанционная СОП. Она позволит автоматизировать учебные программы и сократить издержки на новации. При этом разработку ПО можно поручить своим специалистам.

Поддержка управленцев. Для привлечения менеджеров к обучению персонала систематически проводятся собрания руководства. По их итогам намечаются задачи для коллектива каждого подразделения.

Мотивация работников. Примером может стать формирование резерва кадров. Это позволяет отбирать кандидатуры для будущего назначения на те или иные должности. Система помогает оценить квалификацию специалистов.

Сохранение навыков. Во многих фирмах есть программы помощи для тех, кто принимал участие в тренингах. Их цели – закрепить полученные знания и научиться применять их в коллективе.

Реализация итогов обучающих программ. Примером может стать структурная реформа деятельности отдела. Это позволит поддерживать сотрудников и проверять полученные ими знания.

Целенаправленность. Система обучения персонала на предприятии, и в частности учебные материалы, должны быть согласованы между собой. Их цель – служить реализации намеченных задач.

Сознательность. Управленец, который занимается внедрением программы получения новых знаний, должен четко понимать все целевые установки.

Внутренняя активность. Руководителю нужно направить должные усилия на мотивацию работников повысить личный профессионализм. Желательно создать программы самостоятельного получения знаний. В помощь подчиненным можно дать перечень обучающей литературы.

Творческие возможности. СОП нужно строить так, чтобы каждый работник мог проявить свои таланты и способности. Свобода самовыражения повышает усвоение знаний.

Если комплексно ввести все эти элементы, то на каждом из этапов система обучения персонала будет продуктивной. Подготовка к реализации таких программ не менее важна, чем время адаптации сотрудников после учебного процесса.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач. В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников – это термин, охватывающий широкий спектр отраслей, навыков и обучения. 

Этот тип обучения обычно ориентирован на изучение новых навыков с минимальным предварительным опытом.

Развитие кадров также включает в себя более мягкие навыки, такие как личностное развитие и лидерские навыки, которые сосредоточены на росте и эффективности сотрудников, от принятия решений в стрессовых ситуациях до конструктивного управления конфликтами.

Эта область обучения, также известная как управление человеческим капиталом, в значительной степени сосредоточена на развитии навыков, которые уже присутствуют в человеке. Этот метод обучения популярен среди тех, кто хочет повысить зарплату в конкурентной отрасли или перейти на новую должность.

Общие сведения

Виды кадрового резерва

Резервы могут быть нескольких типов. Их классификация может проводиться по виду деятельности. Тогда можно выделить такие резервы:

1. Развития. Сюда относят руководителей и специалистов, готовящихся к деятельности по новым направлениям. Такие резервы создаются при разработке новой продукции или новых технологий, диверсификации производства. Рабочие, входящие в эту группу, могут выбирать или профессиональную, или руководящую карьеру.
2. Функционирования. Работа данной группы связывается с обеспечением эффективности деятельности предприятия в будущем. Сотрудники, состоящие в этой группе, нацелены на совершенствование руководящих навыков.

По другой классификации, а именно по времени назначения, различают резервы:

А — сюда включают сотрудников, выдвигающихся на руководящие посты в текущем периоде.

В — сюда включают рабочих, выдвигать которых на руководящие должности планируется в ближайшее время, примерно в течение двух лет.

Специфика

Кадровый резерв имеет план работы, который выстраивается с учётом некоторых особенностей. Есть несколько факторов, не учитывая и не анализируя которые, не получить планируемого результата

Изначально во внимание принимается необходимость в замещении должностей, которая должна быть реальной и обоснованной. Большим значением обладает также анализ совпадения кандидата типу должности и группы

Ещё одним фактором является определение перспективности конкретного сотрудника. Перед тем, как включать его состав группы, проводится исследование его ориентации на рост по карьерной лестнице, стаж, состояние здоровья, динамичность деятельности, возраст.

Источники

Кадровый резерв может состоять из:

1. Руководящих сотрудников аппарата управления, дочерних предприятий.
2. Ведущих и главных специалистов.
3. Молодых сотрудников, успешно прошедших стажировку.
4. Специалистов, которые обладают соответствующим образованием и хорошо зарекомендовавшим себя в производственной деятельности.

Развитие персонала в организации

Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.

Развитие персонала включает 6 направлений:

• обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• адаптация;
• перспективная и текущая оценка персонала;
• планирование карьеры работников;
• формирование кадрового резерва.

Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.

Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.

Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:

1. Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению управленческих задач и т.п.
2. Базовыми формами профессионального развития персонала можно считать семинары для сотрудников маркетингового отдела компании, бизнес-курсы для коммерческих агентов, изучение английского языка инженерами и конструкторами, работа руководителей подразделений по профилю их отдела в должности рядового сотрудника.
3. Профессиональное развитие персонала в современных организациях включается и в показатели для оценки эффективности работы отдельных сотрудников.
4. От уровня компетентности и профессиональных навыков может зависеть и размер оплаты труда административного персонала.

Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.

Основными направлениями развития персонала выступают:

• сохранение или повышение работоспособности и трудовых навыков сотрудников;
• адаптация персонала к изменяющимся условиям;
• подготовка ключевых сотрудников для выполнения более важных функций на более высоком уровне управления;
• организация методологического повышения квалификации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод:

В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

• Необходимость в кандидате;

• Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

• Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

• Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

• Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

• Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

• Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

• Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

• Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

• Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Зачем нужна корпоративная система обучения персонала

Непросто жить в том бурном мире, где никогда нельзя стоять на месте, дабы сохранить свою стабильность. А для развития бизнес-идей нужно прикладывать просто огромные усилия. В таких условиях ключом к финансовым успехам становится квалифицированный персонал, знакомый с современными методами и актуальными тенденциями рынка, готовый браться за сложнейшие задачи. Иначе говоря, необходимо инвестировать в человеческие ресурсы, нужна система обучения персонала (далее СОП). Но как рационально это сделать?

Представьте следующую бизнес-ситуацию, в которой вы:

• расширяете штатный состав, не занимаясь обучением новичков;
• активно развиваетесь и понимаете, что у людей нет нужных навыков и знаний;
• замечаете, что качество обслуживания у ваших конкурентов выше;
• заключили сделку по продаже свежей брендовой коллекции известной фирмы, и нужно научить сотрудников, как ее грамотно продать;
• стремитесь создать дружный, эффективный коллектив;
• хотите исключить конфликты между членами команды.

Каждый из перечисленных вопросов требует решения, которое всегда можно найти. Главное верно выбрать вектор обучения и вызвать интерес команды к личностному росту.

Современная система обучения персонала – это комплекс мер, направленных на улучшение профессиональных качеств коллектива. Цель получения новых знаний – реализация стратегии развития компании. Поэтому организация корпоративного образования позволит находить ресурсы для движения вперед.

Резюмируем

Важность корпоративного образования давно доказана научными исследованиями. Компании тратят огромные деньги на корпоративное обучение персонала, потому что квалифицированные сотрудники быстрее и качественнее выполняют свою работу, что повышает эффективность бизнеса

Кроме того, обучение положительно влияет на лояльность работников, улучшает отношения в коллективе.
Проводить корпоративное обучение сотрудников компания может как своими силами, так и с помощью сторонних организаций. И в том в в другом случае, эффективность обучения зависит от профессионализма тренера, заинтересованности слушателей, налаженной обратной связи и возможности отработать знания на практике. После его завершения очень важно оценить, было ли оно полезно для участников.
Несмотря на очевидные плюсы, обучение персонала несет определенные сложности и риски для работодателя, поэтому важно оформлять соглашения с работниками, тщательно выбирать компании, проводящие тренинги, грамотно оценивать результаты работы.
Все большую популярность завоевывает дистанционное обучение в интернете – оно дешевле и удобнее, чем традиционные способы. Онлайн-курсы позволяют проводить корпоративное обучение персонала в любой точке мира, где есть доступ в интернет.

6 вариантов оценки результатов обучения

Любые курсы – ничто без достойных результатов

Управленцу важно понимать, что средства компании были потрачены не просто так. Следующие признаки говорят о том, что учеба оказалась продуктивной

1.Наблюдается рост продаж. Если до курса менеджеры не могли закрыть даже половину сделок, теперь заключается гораздо больше договоров. Здесь все просто и логично: ваши люди познакомились с конкретными рабочими техниками и теперь могут использовать их на практике.

2. Стало больше довольных клиентов. Даже если количественные показатели не увеличились так быстро, рассмотрите другие критерии. Допустим, потребители теперь чаще положительно оценивают качество обслуживания в компании, а также пишут в отзывах, что их порадовал сервис. Получается, за время обучения ваших работников научили быть лояльнее к клиентам.

Или, допустим, ваш программист научился делать отличные лендинги, и теперь у каждого товара есть отдельный небольшой сайт. Лендинг сам по себе не меняет уровень продаж, но он приводит клиентов на ваш основной портал, повышая трафик.

Проверьте статистику, если этот показатель значительно изменился, можно говорить о том, что вы не зря обучили сотрудников.

3. Повысилась производительность труда. До тренинга ваши менеджеры по продажам справлялись с десятью заказами в день, а теперь успевают обработать в два раза больше. Обучившись эффективному тайм-менеджменту, им больше не хочется тратить свое рабочее время на болтовню за чашкой кофе.

Подробнее

Или, например, в отделе продаж была неторопливая девушка, которая не успевала за темпом коллег и всегда была в отстающих по показателям эффективности. Теперь она работает активнее и стремится стать лучшей в своем отделе.

4. Сократилась продолжительность обучения новых сотрудников. Ранее вы давали стажеру наставника, который должен был ввести человека в курс дела, рассказать обо всех нюансах работы в вашей компании. Это требовало определенных временных затрат. Хорошо, если краткий курс специфики работы помог новичкам быстрее разобраться со всеми вопросами.

Но картина может быть и иной: личное общение с более опытным специалистом может идти быстрее, ведь после обучающего курса новичок часто отвлекает персонал, переспрашивая и уточняя. Тогда, чтобы обучить сотрудников, именно в вашем случае лучше выбрать формат наставничества.

5. Психологическая атмосфера в компании улучшилась, коллектив сплотился и стал более дружным. Этот результат часто можно заметить после группового обучения в виде игры, командной работы. Ключевую роль здесь играют совместно пережитые работниками эмоции.

6. Удовлетворенность обучением. После некоторых тренингов ученики удивленно спрашивают: «И это все?». Обычно в таких случаях им приходилось выслушивать скучные прописные истины и не удавалось узнать ничего нового. В итоге на практике не получается применить что-то из услышанного за три дня, а компания зря потратила внушительную сумму.

Так как вы хотите не просто обучить сотрудников, а добиться роста показателей фирмы, важно знать основные виды, методы обучения и тонкости данного процесса. Именно о них шла речь в данной статье

Теперь вам будет проще приступить к организации учебы для персонала компании, не совершив при этом ошибок.

Подробнее