Как ип принять на работу сотрудника

Соответствие вакансии

Только вы можете решить, откликаться или нет на появившуюся вакансию.

Если не полностью отвечаете требованиям, то отклик и трата времени, своего и рекрутеров, целесообразны лишь в одном случае: если ключевым критериям вы всё-таки соответствуете.

Вот главные моменты, которым надо удовлетворять и которые работодатель вряд ли сможет проигнорировать.

Опыт работы

Обычно для ассистентов руководителей принципиально наличие релевантного опыта. Если в требованиях есть длительность опыта работы на схожих должностях, это значит, что нужен строго определённый профессиональный уровень. Если работаете всего пару лет, возможно, у вас просто маловато опыта, и, возможно, не справитесь с поставленными задачами.

Неплохие шансы заполучить заветное место ассистента руководителя есть у тех, кто проработал немного меньше нужного времени, зато в крупных корпорациях. В этом случае акцентируйте свои достижения и победы, участие в сложных проектах, качество работы.

Специфика бизнеса

Зачастую к ассистентам предъявляют строгое требование – знать специфику сферы деятельности фирмы, особенно если этот работник будет участвовать в бизнес-процессах. Уточнив функционал, вы поймёте, насколько это критично: действительно ли нужно глубоко разбираться во всём или это просто абстрактный образ идеального кандидата, пожелание. Иногда на позицию помощника берут специалистов из аналогичных структур. Однако опыт работы именно в данной сфере – весомый плюс.

Величина организации

В зависимости от оргструктуры предприятия, стиля взаимодействия между отделами и направлениями, уровня клиентов и поставщиков, конкуренции на рынке и степени его охвата, оборота, прибыли, числа работников, предъявляются те или иные требования к коммуникативной компетентности соискателя

Эти же факторы определяют, насколько важно для будущего специалиста знание бизнес-процессов и степень вовлечённости в текущие проекты и задачи. Всё это характеризует профессиональный уровень ассистента руководителя.

По этим причинам крупные фирмы предпочитают нанимать помощников из столь же больших бизнесов, в противном случае специалист не будет эффективен.

Знание иностранных языков

Если компания международная либо работает с зарубежными партнёрами и коллегами, ассистент директора обязательно должен знать английский. Это его базовый рабочий инструмент. Не стоит откликаться на вакансию, если пока не можете бегло говорить на этом языке: недостаток знаний обнаружится при первом же тесте.

Возраст

Это очень деликатный момент. По российским законам, работодатели не имеют права предъявлять в объявлениях о вакансии требования к возрасту соискателей (пункт 6 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 в редакции от 19.11.2021). Однако эта характеристика продолжает оставаться в числе ключевых и решающих факторов. Так, если руководитель видит на месте своего ассистента только юную симпатичную девушку, то солидная дама предпенсионных лет ему точно не подойдёт.

К несчастью, дискриминация по возрасту — главная неофициальная причина отказа в работе

Чтобы определить, подойдёте ли вы по этому параметру, внимательно проанализируйте текст вакансии, обращая внимание на все намёки. Обычно сразу видно, какая возрастная группа кандидатов интересует работодателя.

Есть общий принцип: молодые руководители обычно нанимают для себя таких же ассистентов, а зрелому боссу, женатому и с детьми, лучше подойдёт более опытный помощник. Если же ваш предполагаемый начальник не имеет семьи, то требования к возрасту менее жёсткие. Просмотрите корпоративный сайт фирмы: иногда там можно найти достаточно информации о возрастных предпочтениях боссов. Обязательно укажите в резюме полную дату рождения и снабдите его своей фотографией в строгой деловой одежде.

Факторы качественного подбора кандидатов

Качественный подбор персонала является следствием не только состояния рынка трудовых ресурсов, но и от функционирования самого предприятия. Здесь учитывается не только стратегия развития компании, но и характер ее деятельности. Помимо этого, немаловажным фактором в данном вопросе являются результаты производственной деятельности организации (ее успешность) и готовность к обучению/переобучению новых кадров.

Как проводится наем на работу?

Процедура найма на работу представлена следующим алгоритмом:

1. Сначала происходит поиск подходящих кандидатур. Организации обращаются в кадровые агентства, размещают объявления по поводу новых вакансий либо ищут специалистов в компаниях, занимающихся обучением кадров.
2. Непосредственно сам отбор персонала. В данном случае учитываются не только профессиональные качества и навыки работы соискателей, но и личностные особенности.
3. Тестирование и анкетирование предполагаемых работников. Обычно анкеты (в них указываются личные данные кандидата) отправляются в службу безопасности организации, которая проверяет достоверность указанных в них данных и принимает решение о прохождении/непрохождении потенциального работника на предлагаемую должность. Тестирование, в свою очередь, связано с выявлением положительных или отрицательных сторон человека или особенностей мышления и мотивации.
4. Проведение беседы с соискателем, в ходе которой специалист по кадрам делает выводы о том, подходит ли соискатель на данную должность или не подходит.
5. «Показательная работа». На этом этапе кандидату предлагается выполнить определенные задания (которые ему придется выполнять после принятия на должность). Наблюдение и проверка результатов исполненной работы дают понять, нужен ли такой сотрудник, и сможет ли он справляться со своими обязанностями.

Про болезни, нагрузку и сон в полёте

Есть ли какая-то компенсация за вредные условия труда?

Раньше при Советском Союзе люди уходили на пенсию «по ушам». Если кто-то умудрялся доказать, что слух ухудшился именно из-за работы, то пенсию ему выплачивали довольно серьёзную. Сейчас все компенсации просто включены в хорошую зарплату.

Чтобы подать заявление на обычную пенсию, нужно отлетать 6 тысяч часов общего налёта. При хорошем раскладе выйти на пенсию можно через 7,5–8 лет.

Каким профессиональным болезням подвержены пилоты?

Проблемы в основном из-за сидячего образа жизни: геморрой, болят ноги, спина. Если за питанием не следишь, то начинаешь толстеть.

Какие отношения между пилотами и с руководством?

Отношения просто замечательные как между ребятами, так и со стороны начальства. Пока работал в Казахстане, отношение было не хуже, а другим — из-за восточного уклада жизни. Другое гостеприимство, питание, распределение времени.

В какой нагрузке работают пилоты?

Лично у меня никакого недосыпа нет. Моё руководство планирует мои вылеты так, что я действительно полноценно отдыхаю. Конечно, летаем мы так же часто, как стоматолог лечит зубы. Но график труда и отдыха строго соблюдается, поэтому усталость не накапливается.

Я не говорю о катастрофе, но даже относительно незначительный инцидент подвергнут серьёзному разбирательству. И если в процессе выяснится, что график труда и отдыха пилота не соблюдался, то компания понесёт серьёзные потери. Этого, конечно, никто не хочет.

В каком графике ты работаешь?

Год назад примерно в это же время мы налётывали порядка 80 часов в месяц. В некоторых компаниях есть такое понятие, как согласие на продление рабочего времени, что опять же не превышает допустимую санитарную норму 90 часов в месяц. В прошлом месяце из-за пандемии я налетал только 45.

Пилотов заселяют в хорошие гостиницы, прекрасно кормят, так что о какой-то усталости сверх нормы речи и быть не может.

Какой твой самый долгий перелёт?

Из Казахстана на хадж везли паломников в Саудовскую Аравию. Летели 5,5 часов. Было очень скучно, я не мог найти себе занятие. Ещё примерно столько же по времени летал из Алма-Аты в Китай. Перелёт из Якутска до Москвы занимает часов шесть, но со временем привыкаешь.

Есть такая процедура, прописанная в документах, позволяющая пилоту немного вздремнуть. При этом в кабину обязательно приглашается старший бортпроводник, а второй пилот должен дать на это согласие. 

Интервью по компетенциям

Психологический портрет важен, но ключевую роль в принятии решения о найме играют профессиональные качества топ-менеджера. Для проведения собеседования могут быть наняты специалисты, которые разбираются в сфере работы компании. Реже к интервью подключают технических сотрудников (например, главных бухгалтеров, инженеров), которые в будущем будут подчиненными нанятого кандидата. Тем не менее, это момент стоит учитывать. 

Вопросы, которые можно услышать на интервью по компетенциям.

1.Поддерживаете ли вы связь со своей командой с прошлой работы? Если кандидат дает ответ «да», то его просят описать характер взаимодействий.

Топ-менеджер, который полностью оборвал все связи с предыдущими коллегами и подчиненными, выглядит подозрительно. Исключение составляют случаи, когда предыдущее место работы подразумевает доступ к конфиденциальной информации, относится в военной или научной сфере. Общение может быть нежелательно или даже запрещено условиями контракта.

Во всех остальных случаях стоит подчеркнуть, что общение продолжается, но не часто и не тесно. Говорить, что вы продолжаете обсуждать жизнь коллектива в общем чате, не очень хорошая идея. Лучше упомянуть, что у вас остались все контакты, вы поздравляете бывших коллег с праздниками, а в случае чего можете получить их помощь и консультации. Упоминание о слишком тесном общении вряд ли понравится HR-специалистам.

2.Как бы вы поступили с подчиненным, который постоянно оспаривает ваши решения?

Вопрос позволяет оценить эмоциональный интеллект, навыки разрешения конфликтов. С одной стороны, руководитель, который не приемлет возражений и купирует споры в зачатке, быстро теряет уважение подчиненных. Члены команды такого топ-менеджера предпочитают работать «по указке», боятся принимать решения, стараются согласовывать каждый шаг. Развитие компании в такой атмосфере невозможно. 

С другой стороны, руководитель, который с удовольствием вступает в постоянные споры, рискует потерять авторитет. Правильный ответ: очертить перечень вопросов, в которых споры неприемлемы. Большим плюсом будет упоминание о привлечении профессиональных медиаторов.

3.В нашей компании все решения касательно объема продаж (рекламной стратегии и подобные) принимает сам собственник. Что вы будете делать, если его новые предложения будут полностью противоречить вашему видению?

В компаниях с одним владельцем достаточно сложно работать. Собственник имеет право принимать окончательные решения, но далеко не всегда они верны. От того, как именно топ-менеджер будет взаимодействовать с собственником, зависит развитие компании, атмосфера в коллективе.

«Я соглашусь с любым предложением собственника» — плохой ответ. «Я буду искать аргументы и постараюсь переубедить» звучит лучше. Оптимальное решение: «Соберу группу независимых специалистов, мы выработаем несколько альтернатив и совместно придем к компромиссу».

4.Представьте, что предложенная вами рекламная стратегия провалилась, и продажи снизились до минимального уровня за всю историю работы компании. Ваши действия?

Ошибки случаются у всех

HR-специалисту важно понять, как именно кандидат справляется с неудачами. Худший ответ: «Я сразу же покину должность». 

От хорошего топ-менеджера ждут самокритичности, нацеленности на результат. Поэтому лучше подготовить какую-то универсальную стратегию исправления ошибок. Вопросы касательно неудач (пусть и иначе сформулированные) обязательно будут присутствовать на интервью по компетенциям.

5.Ваш первый условный проект: «разработка и внедрение системы электронного документооборота». В штате 100 сотрудников. Распишите схему распределения обязанностей.

При ответе на вопросы, где фигурирует большое количество подчиненных, профессионалы обязательно встречно запрашивают информацию о системе условной организационной структуры. 

Вряд ли все 100 человек имеют прямое подчинение топ-менеджеру. Обычно между работником нижнего звена и директором находится еще начальник отдела. На основании полученной информации необходимо составить схемы делегирования и контроля. Хороший топ-менеджер доверяет своей команде, не контролирует каждого человека отдельно, а собирает промежуточную информацию от лидеров групп. 

Если HR-специалист предложит рассмотреть воображаемую ситуацию, когда все 100 человек подчинены напрямую, то правильное решение — создать штабы или группы с лидерами и лишь затем распределять задачи.

Шаг 3: составьте список вопросов

Наша цель — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать её со всех сторон, с учётом всех индикаторов.

Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться та или иная компетенция. Помогите ему подобрать пример, который позволит увидеть компетенцию наиболее полно.

Допустим, нас интересует многозадачность. Вот её индикаторы.

1. Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось.

2. Планирует своё рабочее время.

3. Быстро переключается между задачами.

4. Регулярно отслеживает выполнение работ.

5. Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.

Лучше всего многозадачность проявляется, когда задач больше, чем обычно. Например, заболел коллега — и пришлось заниматься его функциями параллельно со своими.

Открывающий вопрос кандидату может быть таким: бывали ли ситуации, когда неожиданно возникала дополнительная работа, дополнительные задачи сверх тех, которые вы обычно должны были выполнять?

Далее просим описать ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась. Это второй вопрос.

Дальнейший сценарий беседы зависит от особенностей кандидата

Один человек сразу подберёт подходящий пример и опишет его столь подробно, что дополнительные вопросы не понадобятся. Другому придётся помочь уточняющими вопросами: бывало ли такое, что перед вами одновременно стояли две задачи с одинаковым дедлайном? И далее: как вы выбирали, какой задачей заняться в первую очередь, если дедлайн у них одинаковый? По какому принципу решали отвлечься от одной задачи и перейти к другой? Вы как-то фиксировали задачи, чтобы ничего не потерять, не забыть, или просто держали их всегда в голове?

Вопросы «вырастают» из индикаторов — главное, пройтись по ним всем

При этом важно не подсказывать кандидату, какой ответ вы от него ждёте. Избегайте вопросов вроде «Как вы планировали своё рабочее время?» или «Как вы фиксировали задачи?»

В таком случае кандидат поймёт, чего от него ждут, и может выдавать желаемое за действительное.

Шаг 1: выберите ключевые компетенции

Для этого нужно понять, какие модели поведения критично важны для работы с определёнными задачами в определённых условиях.

Например, известно, что сотруднику будут поступать задачи сразу от двух руководителей

Кандидат должен быстро переключаться между задачами в зависимости от приоритетов важности и срочности, самостоятельно определять эти приоритеты и выдерживать высокий темп работы. А главное — ему надо быть готовым к тому, что это нормальная ситуация для данной должности, а не временное явление

Поэтому нам важны не только профессиональные навыки кандидата, но и его умение работать в условиях многозадачности. Его мы и будем оценивать на интервью.

Кто определяет актуальные компетенции для должности

Это совместная задача нанимающего менеджера и рекрутера.

Никто лучше нанимающего менеджера не знает особенностей работы — он понимает, какой человек ему для этой работы нужен. Но нанимающий менеджер не всегда может правильно выразить это понимание в описании компетенций. И здесь на помощь приходит рекрутер.

Сколько компетенций оценивать

В модели компетенций оптимально собрать 5–6 компетенций для одной должности. Модель компетенций — это набор поведенческих компетенции и знаний, которые необходимы человеку для эффективной работы на конкретной позиции.

Непосредственно для исследования на интервью с кандидатом стоит выбрать не более трёх компетенций.

На исследование одной компетенции во время интервью требуется минимум 15–20 минут беседы. То есть 5–6 компетенций потребуют двухчасового интервью, что в большинстве случаев неприемлемо.

Важно отличать действительно ключевые компетенции, без которых невозможно обойтись на конкретной должности, от тех, которые кандидату «тоже хорошо бы иметь». Критерий простой: без ключевых компетенций человек не справится с основными задачами и результата от его работы не будет.

Как собрать модель компетенций

Самый основательный вариант — разработать собственную модель компетенций для конкретной компании. Это стоит сделать для тех должностей, на которые в компании чаще всего ведётся подбор. Существуют специальные технологии разработки моделей компетенций, есть специалисты, которые этим занимаются. Это сложный и ресурсозатратный процесс.

Второй вариант — использовать готовые универсальные наборы компетенций, разработанные компаниями, которые на этом специализируются. Например, модель менеджерских компетенций от компании «Ломингер» или универсальные модели компетенций, разработанные SHL для разных функций.

Готовые модели компетенций можно использовать в качестве конструктора: смотрите названия и индикаторы компетенций, их индикаторы и выбираете, какие компетенции вам нужны для той или иной позиции.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Международные правила безопасности

По действующим международным правилам безопасности полетов в кабине пилота всегда должно находиться не менее двух человек. Это требование зафиксировано в Федеральном авиационном управлении США (FAA) и рекомендациях Европейского агентства авиационной безопасности (EASA). В случае если кабину покидает один из пилотов, туда должен зайти стюард.

«Правило двух» ввели в 2015 г. после трагедии с участием самолета Airbus A320 немецкой компании Germanwings: тогда командир корабля покинул кабину, чтобы выйти в туалет, а второй пилот заперся, направил самолет в гору и разбил его. Самолет летел рейсом Барселона – Дюссельдорф, на борту находились 144 пассажира и шесть членов экипажа.

«Аскон» перешла с Cisco Webex на отечественный сервис для совещаний
Импортозамещение ВКС

В беседе с CNews авиаэксперт Вадим Лукашевич выразил скепсис по поводу идеи Минпромторга. По его мнению, если самолет изначально разработан под двух пилотов, заменить одного из них на виртуального помощника невозможно. Дело в том, что функциональность распределена на двоих, система управления – сдвоенная.

«Проектировщики кабин самолетов хорошо знакомы с авиационной медициной, авиационной эргономикой, – объяснил эксперт. – К примеру, человек не может одновременно считывать информацию с четырех приборов без потери концентрации. В кабине может быть от 200 до 800 приборов, включая все тумблеры, стрелки, шкалы, но какие-то пилот все равно пропустит, так как он в состоянии воспринимать сведения лишь с 400 приборов. Если их больше, требуется второй человек. К слову, в авиации летчик – по сути, это элемент системы управления, включающей штурвал, бустеры, гидроусилители и другие исполнительные механизмы. И тоже имеет свои характеристики, например, скорость реакции».

Лукашевич объясняет, что второй пилот не просто сидит в кабине, пока командир пилотирует – он отслеживает его действия, дает команды, дублирует информацию. Иногда пилот смотрит вперед, а не на приборы, которые могут показывать все, что угодно. Показатели скорости, высоты вслух дублирует второй пилот. Он же может выпустить шасси, механизацию крыла, контролировать тягу двигателя. И эти действия на текущий момент на автомат переложить невозможно, отмечает эксперт.

«Каким бы умным ни был этот робот, функции второго пилота он на себя взять не сможет, – подчеркнул Лукашевич. – Тут ведь речь не просто об автопилоте – да, когда самолет набирает высоту, пилоты просто летят по навигационным точкам и даже шторки на окне закрывают, потому что солнце слепит. Но остаются взлет и посадка, экстренные ситуации. Бывают случаи инфарктов у пилотов, бывают суициды. Второй пилот – это безопасность».

Устная договоренность

Работа без оформления распространена по ряду причин:

нежелание (часто взаимное) нести дополнительные расходы на обязательные платежи;

работник сам отказывается от оформления отношений;

наем по рекомендации, а значит, ощущение, что все под контролем;

неумение составить договор любого вида;

нежелание прозрачности во взаимоотношениях («сначала оценю работника, потом решу, подходит ли он мне») или постоянная смена договоренностей в плане прав и обязанностей, что невозможно закрепить в договоре.

Поэтому распространены и комбинированные варианты. Например, договор (любого вида) заключается на первый год работы — для подстраховки. После «притирки» стороны договариваются на словах.

Скачать договор найма бесплатно. Готовый бланк 2020г.

Договор найма

Когда договор ГПХ становится трудовым договором

При за­клю­че­нии до­го­во­ра найма ра­бот­ни­ка ИП и ор­га­ни­за­ци­ям сле­ду­ет учи­ты­вать, что упо­ми­на­ние в тек­сте до­го­во­ра по­ло­же­ний, при­су­щих оформ­ле­нию тру­до­вых от­но­ше­ний, может по­влечь пе­ре­ква­ли­фи­ка­цию до­го­во­ра найма в до­го­вор, под­па­да­ю­щий под дей­ствие тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства.

При­ме­ра­ми таких по­ло­же­ний могут слу­жить ука­за­ния на то, что:

• ис­пол­ни­тель обя­зан со­блю­дать пра­ви­ла внут­рен­не­го рас­по­ряд­ка за­каз­чи­ка;
• опла­та работ про­из­во­дит­ся два­жды в месяц;
• ис­пол­ни­те­лю предо­став­ля­ют­ся ра­бо­чее место, обо­ру­до­ва­ние, спец­одеж­да и т.д.

Вы­звать по­до­зре­ния у на­ло­го­вых ор­га­нов могут также сле­ду­ю­щие об­сто­я­тель­ства:

• если ИП или ор­га­ни­за­ци­ей до­го­во­ров ГПХ за­клю­че­но боль­ше, чем тру­до­вых;
• если со­труд­ни­ки ИП или ор­га­ни­за­ции вы­пол­ня­ют схо­жие функ­ции с преду­смот­рен­ны­ми до­го­во­ра­ми ГПХ;
• если со­труд­ни­ки ИП или ор­га­ни­за­ции были пе­ре­ве­де­ны с тру­до­вых на до­го­во­ры ГПХ, преду­смат­ри­ва­ю­щие вы­пол­не­ние схо­жих функ­ций.

В слу­чае при­зна­ния до­го­во­ра найма тру­до­вым до­го­во­ром ра­бо­то­да­тель будет обя­зан опла­тить ра­бот­ни­ку от­пус­ка, боль­нич­ные и про­из­ве­сти обя­за­тель­ные от­чис­ле­ния в ПФР, ФОМС и ФСС.

Скачать сейчас!241 Загрузки

По всем вопросом лучше проконсультироваться с юристом, чем платить штрафы за неисполнение трудового законодательства РФ.

Карьерный рост удаленного работника

Офис-менеджер онлайн может вырасти, и для этого либо его спектр занятий расширятся и, соответственно, зарплата, либо же удаленный личный помощник найдет себе более крупного заказчика. Если же вы постепенно увеличиваете свой доход, тогда стоит детально познакомиться со статьей о финансовой грамотности на gq-blog.com, чтобы научиться откладывать и зарабатывать больше. Многие вакансии с описанием необходимого чек-листа личного помощника не уточняют нужное образование, и удаленно можно работать без опыта. Плюс этой профессии — в быстром продвижении и обучении: постоянно новые задачи, которые требуют новых навыков. Формируя портфель знаний и практики, можно со временем изменять место работы.

 
Многие коутчи профессионального развития и НН-менеджеры утверждают, что удаленно для получения высокого результата рекомендуется сотрудничать только с одним работодателем.

Шаг 5: проанализируйте результаты

Не отвлекайтесь на оценку компетенции во время интервью. Ваша задача — задавать правильные вопросы и делать подробные пометки про ответы кандидата

Анализировать информацию в это время некогда — иначе вы отвлечётесь и упустите что-то важное.

Итоги — после интервью. У вас есть ваши индикаторы и есть слова кандидата: их нужно соотнести друг с другом, чтобы оценить, плюс это или минус к конкретной компетенции. В зависимости от соотношения плюсов и минусов мы делаем вывод о том, насколько развита у кандидата компетенция. Если проявлений компетенции со знаком плюс явно больше, чем со знаком минус, значит, эта компетенция хорошо развита. Если больше минусов, компетенция слабая. Если соотношение примерно одинаковое, то компетенция развита средне — она вполне рабочая, хотя и не идеальная.

Интервью по компетенциям поможет:

Быстрее принимать решения. На рынке труда дефицит классных специалистов. Принимать решение надо быстро, предлагая разумное количество испытаний и тестовых — иначе кандидат мечты уйдёт в другой проект, где нет такого вала испытаний и тестовых.

Оценить специалиста без тестового задания. Сеньоры или тимлиды, например, не проходят тестовых заданий (или часто отказываются их выполнять). Интервью по компетенциям даёт более объективную оценку специалистам такого уровня.

Сократить сроки найма. Интервью по компетенциям — быстрый и эффективный способ оценить ключевые качества кандидата

Этот метод идеально работает, когда важно быстро оценить кандидатов и выбрать лучшего.

Talantix — ваш помощник в интервью по компетенциям

Для важных пометок во время интервью, а также для обсуждения кандидатов с нанимающим менеджером пригодится Talantix. Это облачная CRM-система для найма от команды hh.ru, которая помогает объединить всю информацию о процессе подбора в компании, вакансиях и кандидатах для тимлидов и HR-менеджеров.

1. Назначайте и проводите интервью по компетенциям. Интеграция с Microsoft Teams поможет сразу в интерфейсе провести встречу с кандидатом вместе с рекрутером. Назначенная встреча автоматически сохранится в рабочем календаре Outlook. Из любой точки мира и с любого устройства.

2. Работайте с базой резюме. Во время интервью можно открыть резюме кандидата, оставлять заметки, комментарии, вопросы, которые кажутся важными. Всё сохранится в истории и будет доступно вам и вашему рекрутеру.

3. Используйте формы оценки. Вы можете заранее определить 5–6 компетенций с рекрутером, составить чеклист для их оценки в системе. После проведения интервью по компетенциям — поставить оценки. Когда вы будете сравнивать двух или нескольких кандидатов, такой формат упростит принятие решения.

Попробуйте Talantix бесплатно — демопериод длится неделю. Рекомендуем протестировать систему на открытой вакансии: от заявки на подбор до решения о выходе на работу. А как оценить компетенции кандидата, мы рассказали выше :–)

Источник фото на тизере: Charles Deluvio on Unsplash

Рекомендуем:

Личный помощник — кто это?

Если вы — руководитель крупной фирмы, то понимаете, что без личного помощника вам не обойтись. А если вы только открыли свое дело, то представьте себя во главе огромной корпорации. Вам постоянно нужно решать массу мелких и серьезных вопросов, общаться с множеством сотрудников и клиентов. В такой ситуации у вас есть два выхода: либо научиться клонировать себя, либо нанять личного помощника.

Самое главное преимущество личного помощника — он подчиняется только вам (но это не значит, что он — ваш личный раб). Его основная обязанность — освободить начальника от любых административных и организационных проблем. Такой сотрудник должен сделать вашу работу максимально комфортной.

Ему можно поручить не только дела фирмы, но и любые мелкие задачи: бронирование путевок, покупка подарков, взаимодействие с членами вашей семьи. Перед тем, как нанять на работу личного помощника, убедитесь, что вам приятно с ним общаться. Вы должны быть с ним «на одной волне», иначе любые его действия будут вас раздражать.

Если вам нужен сотрудник, выполняющий поручения личного характера, то вам следует нанять персонального ассистента. Он будет решать вопросы, связанные только с вашей личной жизнью: организация семейных торжеств, планирование отдыха, покупка подарков и т.д.

Сколько это стоит?

Очевидно, вы не можете просто проснуться одним благословенным утром, запрыгнуть в самолет и даже захотеть управлять им в качестве коммерческого пилота.

Вы должны заплатить за это приз, который проходит обучение либо в авиационной школе, либо по программе карьеры в авиакомпании, чтобы получить сертификат.

Поэтому, как представлено ATP, ниже показано, во сколько вам будет стоить стать коммерческим пилотом, независимо от того, начинаете ли вы с сертификатом частного пилота или начинаете без опыта вообще.

ОтСертификат частного пилота	ОтНулевой опыт
Авиационное обучение станет коммерческим пилотом
	Стоимость обучения полету	$63,995	$80,995
Дополнительные расходы (Не входит в программу)
	Гонорары экзаменаторов FAA и сборы за проверку знаний(Выплачивается непосредственно экзаменатору и стороннему провайдеру)	$7,400	$8,200
	Подписка ForeFlight	$80 (со скидкой)	$80 (со скидкой)
	Дома (Опционально)	$5,200	$8,000
	iPad, гарнитура, сумка для полетов и другое пилотское снаряжение	$1,600 (Изменяется)	$1,600 (Изменяется)

Где искать ассистента?

Мой наем занял около двух месяцев. Естественно, это очень индивидуальная история, некоторые руководители ищут своего BA годами. В чем могут быть сложности? Вы недостаточно четко описали идеального ассистента, у вас очень необычные требования или сам процесс поиска надо подредактировать.

Харитон к любому из своих проектов относится как к продукту. Поиск ассистента не стал исключением. Он долго описывал желаемый конечный результат нашего с ним взаимодействия.

Отбор бизнес-ассистента состоял из нескольких этапов.

Понять, как искать

• Консультация с людьми, у которых уже есть бизнес-ассистент
• Консультация с теми, кто занимает ту же или смежную позицию

Скилл-сет и процедура отбора

• Обсуждение критериев оценки с hr-специалистом

Публичный поиск

• Написание и публикация текста вакансии на различных ресурсах вроде hh и friend work

Подготовка к работе c BA

• Коуч-сессия: как эффективно использовать ассистента
• Проведение интервью

Методы и техники подбора персонала

Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».

Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.

Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.

Фото: cottonbro / Pexels

Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:

• биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
• кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
• проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
• Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
• Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied).

Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».

Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.

Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и 

Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.

Удаленные бизнес ассистенты

В сети есть немало направлений удаленного бизнеса. Это онлайн-магазины, сайты, паблики, блоги и пр. Владельцу интернет-сервиса также требуется «правая рука» — человек, который будет брать на себя дизайнерские, маркетинговые задачи.

Удаленный бизнес ассистент должен:

В зависимости от компании, иногда требуется умение составлять лендинги (посадочные страницы), навык монтажа видеороликов, понимание в сфере аналитики сайтов.

Удаленному помощнику далеко не всегда нужно иметь высшее образование. Главное — это опыт и результаты деятельности.

Работа персонального помощника динамична, ответственна. Но она открывает широкие горизонты развития, перспектива зависит лишь от усилий и желания.

Шаг 2: определите индикаторы компетенций

Индикатор — это поведенческое проявление той или иной компетенции.

Возьмём для примера антикризисную компетенцию из универсальной модели SHL — преодоление давления и неудач. Это умение успешно справляться с препятствиями, быть эффективным в стрессовых условиях. По модели SHL у этой компетенции четыре поведенческих индикатора.

1. В напряжённых ситуациях справляется с работой и сохраняет контроль над своими эмоциями.

2. Успешно преодолевает препятствия.

3. Поддерживает баланс между работой и личной жизнью.

4. Конструктивно воспринимает критику.

На основе этих индикаторов рекрутер составляет список вопросов про опыт кандидата, чтобы увидеть, как проявлялись те или иные индикаторы в его поведении.