Трансформация российского рынка
В глобальной EdTech-индустрии доля российского рынка — всего 1%: по неточным данным, это 45–50 млрд рублей в 2019 году. Однако, хоть Россию и нельзя сравнить, например, с Китаем, динамика роста у отечественного рынка хорошая — 20–25% ежегодно.
По этой причине в марте предполагалось, что по итогам 2020 года его объём составит уже 60 млрд рублей, но с учётом пандемии цифры могут оказаться и больше. Однако преимущественно российский EdTech развивается за счёт корпоративного и дополнительного образования для взрослых — на эти секторы суммарно приходится 50% объёма рынка.
Сергей Богданов (YellowRockets):
Зарабатывать на этом деньги не получится, поэтому стартапов в системе школьного образования не выросло.
Сложность со школьным сектором (K12) объясняет Сергей Богданов, CEO YellowRockets, сооснователь фонда YellowRockets.vc: «В России волна школьных техстартапов прошла примерно в 2014 году, когда были „Дневник.ру“ и другие решения. Это огромный сектор, но приходится бороться с системой в целом и с системой бюджетирования образовательных заведений».
Богданов пояснил Skillbox Media, что зарабатывать на этом деньги не получится, поэтому стартапов в системе школьного образования не выросло. «Из-за этого в пандемию ученики и школы столкнулись с проблемами и стали каждый на своё усмотрение лепить монстров Франкенштейна из Zoom, WhatsApp, Slack, Discord. Все эти инструменты надо было совмещать и проводить уроки».
По его мнению, к концу прошлого года ситуация мало изменилась: «Всё так же большинство школ не приспособились и используют разные образовательные системы, страдают и ученики, и учителя. Это главная проблема, с которой придётся столкнуться российской системе образования в 2021 году».
Онлайн-платформами до введения массового дистанционного обучения пользовались лишь 64% педагогов, причём делали это не регулярно. Во время школьных уроков к ним прибегали 50% учителей. После первой волны коронавируса о работе с онлайн-платформами заявили уже 85% педагогов, из них почти каждый второй сообщил, что и дальше продолжит такую практику.
Источник данных: НИУ «ВШЭ»
Наиболее популярными сервисами оказались «Учи.ру», «ЯКласс». По второго квартала 2020 года обе компании показали рост выручки на 50% и 142% соответственно (по сравнению с тем же периодом 2019).
Причиной трансформации рынка стало освоение цифровых сервисов и инструментов, думает Антон Сажин: «Главный вызов сейчас — недостаток живого общения. И онлайн-школам приходится искать баланс между онлайн- и офлайн-технологиями». Сажин считает, что основной акцент в онлайн-образовании сместился в сторону технологий, вовлекающих в процесс обучения, — микролёрнинга, геймификации, AR/VR.
Первое полугодие 2020 подарило отличные возможности для развития некоторым из российских EdTech-стартапов: Lectera привлекла 2,1 млн долларов от европейских инвесторов, NovaKid — 1,5 млн долларов от LETA Capital. Хотя сделкой года стала покупка 25% компании «Учи.ру» (долю можно будет увеличить до контрольной) холдингом Mail.ru Group. Сумма сделки — 3,75 млрд рублей. Это можно считать признанием платформы «Учи.ру» одной из крупнейших среди российских LMS. Сегодня ей пользуются 8 млн школьников и больше 350 тысяч педагогов.
Edtech
Edtech это аппаратное и программное обеспечение, предназначенное для улучшения качества обучения и улучшения результатов учащихся.
К примеру, сегодня технологии основанные на IoT позволяют учителям создавать виртуальные классы, в то время как софт, комбинирующий машинное обучение и блокчейн, помогает учителям выставлять оценки и дает возможность учащимся дистанционно презентовать домашнее задание.
Индустрия Edtech еще молода, она активно растет, и 2020 с ковидом и пресловутой удаленкой дал ей ощутимый толчок.
Исследование Grand View Research говорит, что объем мирового рынка edtech оценивался в 76,4 млрд долларов США в 2019 году и, как ожидается, будет расти со среднегодовым темпом роста 18,1% в дальнейшем.
Что все это означает для IT компаний?
Среди одних из очевидных трендов мы можем назвать удаленное обучение. Коронавирус никуда не делся, многие ученики занимаются дистанционно, а количество закрытых школ во всем мире может снова вырасти.
Поэтому софт, позволяющий наладить удаленный образовательный процесс вполне может быть востребован в ближайшие годы.
Аманда Джексон, edtech-эксперт и старший инспектор в Havering Education Services, называет и другие тренды.
В частности, она считает что в данный момент система образования нуждается в повышенной доступности edtech решений связанных с Extended Reality, а также софте, который улучшает психологическое самочувствие учителей и учеников, а также их взаимодействие.
Также при разработке edtech софта мы рекомендуем учесть те уроки, которые производители подобных программ уже вынесли после весеннего пика пандемии. Так, вы сможете адаптировать софт под нужды учителей и быстрее найти клиентов.
В целом, мы рекомендуем вам постоянно присматриваться к новым tech течениям и трендам. Даже если пока вы не видите ничего стоящего вашего внимания, никогда не знаешь что и когда выстрелит в будущем, и что именно даст вам новые бизнес возможности и клиентов.
Подробнее про другие Tech — через неделю во второй части.
Payfit
Dubbed as Europe’s first unicorn startup, Paris-based HR tech startup Payfit offers payroll and HR management software to help small and medium-sized enterprises (SMEs) automate and streamline their processes.
Founded by Firmin Zocchetto, Florian Fournier, and Ghislain de Fontenay in 2015, the tech startup utilizes artificial intelligence (AI) and machine learning processes within their software to automate HR and payroll processes from payslips, social statements, absences and expenses, to holidays and real-time information (RTI) submissions.
In its recent funding, the company acquired over €254 million, placing its value at €1.82 billion, led by General Atlantic with participation from existing backers Eurazeo, Bpifrance and Accel.
Как запустить стартап, который все захотят купить
— Павел, «Деньги Вперед» — не первый стартап в вашей жизни. Расскажите немного про другие проекты. Особенно про Worki.
— Я начал в 2009 году с платформы для интернет-эквайринга. Тогда в интернете ещё сложно было принимать оплату картами. Мы с командой, которая потом стала называться Bongo Research & Development, создали одну из первых систем для этого. Потом стали заниматься и другими проектами в сфере коммерческой разработки, делали примерно по два стартапа в год. Правда, слова «стартап» тогда никто не знал, мы называли это проектами.
Поначалу у нас не было никакой специализации: работали с эквайрингом, делали разработку для таможни, для сети «Тануки». Постепенно сфокусировались на финтехе. Какие-то продукты у нас умирали, какие-то продавались.
Worki был одним из многих. Мы начали работать над ним в 2016 году, но он не был в приоритете. А в 2017-м у банков стали активно отзывать лицензии, для финтеха это был стресс. Поэтому мы сосредоточились на своём HR-проекте, Worki. Стали вкладывать в него больше денег и времени и в результате очень быстро выросли.
— А что это был за продукт? Объясните механику Worki.
— Когда мы его задумали, было ощущение, что популярные сервисы для поиска работы — Avito и HeadHunter — слишком сложные для массовой аудитории. Официанту, электрику или сантехнику, человеку со средним специальным образованием было неудобно искать работу через них.
Нужно писать длинное резюме, работодатели не отвечают на отклики, много нерелевантных вакансий.
И мы решили — окей, давайте сделаем сервис с классной геолокацией, чтобы люди действительно могли найти работу рядом с домом. Давайте сделаем так, чтобы у рекрутёров была мотивация отвечать на отклики и чтобы резюме можно было создать за 20 секунд. И главное — mobile first!
Мы реализовали это за несколько месяцев и получили очень классный retention, то есть сервис нравился людям — причём как молодым, так и пожилым. В какой-то момент Worki стал модным.
Можно создать отличный продукт, но не попасть в стратегию тех, кто способен его купить. В России это Яндекс, Mail.ru и Сбер плюс ещё парочка игроков и всё. Больше ты никому ничего не продашь.
— Два года назад вам удалось продать Worki Mail.ru Group (стоимость сделки не разглашается, но, по данным годового отчёта Mail.ru, на три актива — Worki, а также платформы Native Roll и Relap — холдинг 2,1 млрд рублей. — Прим. Skillbox Media). Вы изначально делали этот проект на продажу или просто получили выгодное предложение и согласились?
Я никогда не мыслил такими категориями, не делал что-то специально под продажу или под дивидендную историю. Обычно я просто работаю над проектом. Как сложится его дальнейшая судьба, предсказать трудно.
Например, можно создать отличный продукт, но не попасть в стратегию тех, кто способен его купить. В России это Яндекс, Mail.ru и Сбер плюс ещё парочка игроков, и всё. Больше ты никому ничего не продашь, за исключением разве что нишевых проектов. Поэтому заранее рассчитывать на продажу слишком рискованно.
Лучше делать ставку на хороший продукт и либо самому его финансировать, либо делать бизнес таким, чтобы он начал зарабатывать максимально рано. Worki быстро показал свою эффективность, поэтому нам рано стали предлагать инвестиции или присоединение к крупным компаниям. Например, были предложения от Mail.ru и Яндекса.
— Расскажите подробнее про сделку. Как вы торговались? Почему отказывались от предложений? Как стартаперу вести себя в таких переговорах?
— Есть несколько ключевых правил. Во-первых, хорошо бы заранее познакомиться со всеми потенциальными покупателями. Это можно сделать с помощью нетворкинга или соцсетей
На этом этапе важно понять, кто из этих людей и компаний близок тебе по духу, потому что кто-то из них очень корпоративный, у кого-то постоянные встречи и KPI, кто-то интенсивно наращивает масштаб. Нужно найти «своих»
Во-вторых, важна конкуренция, а если реальной конкуренции нет, то придётся создать её видимость. Может быть, у тебя на столе нет нескольких предложений, из которых ты выбираешь, но ощущение того, что фаундер никуда не спешит, привлекает покупателей
В-третьих, важно открыто говорить о своих интересах и артикулировать свои пожелания
Процесс продажи компании выглядит более-менее как то, что показано в фильме «Волк с Уолл-стрит», только поэтичнее и без кокаина.
Как Unilever сотрудничает со стартапом Gloat, занимающимся HR-технологиями, чтобы создать один из ярких примеров Talent Marketplace (Рынок талантов)
Что касается примера корпоративного венчуринга Джейруна, то его команда объединилась с Gloat, чтобы разработать один из выдающихся примеров Talent Marketplace — Flex Experiences (Гибкий опыт). После своего «цифрового сафари» команда около трех лет назад запустила пилотную программу. Вы можете узнать о прогрессе, достигнутом за последние три года, просмотрев полный эпизод, в котором они обсуждают создание культуры внутренней мобильности.
Джейрун с энтузиазмом рассказал, куда движется Flex Experiences в том, что можно было бы назвать третьим горизонтом. И ответ здесь пришел извне. В настоящее время Unilever находится в экспериментальной фазе и стремится предложить программу развития, которую они разработали внутри организации, людям за пределами организации в рамках социального обязательства Unilever по обучению 10 миллионов молодых людей, которые рискуют остаться без работы.
В таком решении есть преимущество и для организации — если Unilever сможет понять навыки и опыт сотрудников, которые находятся внутри компании так же хорошо, как и опыт людей, которых они называют своим «внешним кругом» — то есть тех, кто уже связан с компанией и проявил интерес к организации — тогда компания сможет использовать этот кадровый резерв (пул талантов) в будущем более эффективно.
Похоже, Unilever стирает организационные границы не только ради инноваций, но и ради гибкости.
Карьерный опыт
Еще одна ключевая тенденция, направленная на развитие навыков, — это карьерный опыт.
Традиционные программы непрерывного карьерного роста, реализуемые такими компаниями, как IBM, AT&T и GE, где таланты выявлялись, развивались и предоставляли опыт, необходимый для карьерного роста в организации, в настоящее время в основном устарели.
Теперь у рабочих меньше шансов посвятить всю свою карьеру одному работодателю. Фактически, в среднем люди меняют работу каждые четыре года. Сотрудники в возрасте от 18 до 24 лет меняют место работы 5,7 раза за свою карьеру.
Чтобы приспособиться к этой реальности, организации все больше инвестируют в карьерный опыт сотрудников. Цель состоит в том, чтобы организация расширяла свои возможности, обогащая карьеру сотрудника новыми возможностями обучения.
Инвестиционная активность в пандемию
Активность на мировом венчурном рынке в первом полугодии 2020 была ниже, чем в том же периоде 2019: 78 сделок на общую сумму 240 млн долларов. При этом рост инвестиционной активности в EdTech до пандемии был умеренным: с 2014 до 2018 объём вложений вырос в четыре раза — с 2 млрд долларов до 8 млрд долларов. А за 2020 стартапы получили уже 16,1 млрд долларов.
Почти половина венчурных инвестиций до пандемии приходилась на Китай, обладающий крупнейшим рынком образования. В 2020 году китайский рынок получил уже 60% венчурного капитала. Около 15% инвестиций пришлось на проекты из США, 14% — на рынок Индии, и лишь 5% — на страны Евросоюза и Великобританию.
Источник данных: HolonIQ
Сергей Богданов считает, что в 2020 году инвесторы на российском рынке были одинаково активны на поздних и на ранних стадиях: «Например, в начале года стартап MyBuddy.ai привлёк 1 млн долларов от фонда LETA Capital. А на днях была объявлена сделка клуба инвесторов Angelsdeck с проектом Educate Online. На российском рынке в этом году отличился Mail.ru Group».
Богданов уверен, что это положительная история для рынка, так как у Mail.ru уже было несколько сделок в EdTech: «Они получили долю в Skillbox, инвестировали в образовательный сервис SkillFactory. При этом в портфеле Mail.ru уже есть GeekBrains и последняя их публичная сделка была с проектом „Учи.ру“. Наличие стратега на рынке — это всегда хорошо для тех, кто строит на нём свои стартапы, и для венчурных инвесторов».
Богданов добавил, что, несмотря на отчасти сформированный рынок, искать новые ниши всё ещё возможно, поэтому в этом году он ждёт волну новых компаний в EdTech.
Александр Земляк, старший аналитик LETA Capital, также называет сферу EdTech одной из наиболее привлекательных для венчурного капитала в ушедшем 2020 году: «Если посмотреть на общий объём инвестиций компаний, которые закрывали раунды в течение 2020, окажется, что 40% от общего объёма привлечённых средств приходится именно на 2020. Если оценивать успешность компаний с точки зрения привлечённых инвестиций в этом году, то в фаворе у инвесторов был сектор General e-Learning (как Coursera, онлайн-курсы, маркетплейсы). Также отлично себя чувствуют компании из Education Management — онлайн-инструменты для мониторинга и вовлечения студентов, управления учебными планами».
Игорь Рябенький, управляющий партнёр фонда AltaIR Capital, отмечает назревающие глобальные изменения в секторе образования и огромную конкуренцию среди инвесторов за перспективные проекты.
HR-маркетинг
Возрастающая конкуренция за
специалистов высокой квалификации и расширение информационного пространства
мотивируют работодателей увеличивать свое присутствие в различных медиа. Помимо
уже традиционных каналов привлечения кандидатов через сайты для поиска работы,
появляются дополнительные – социальные сети, тематические ресурсы, контекстная
и программатик-реклама. Благодаря им можно выстраивать коммуникацию на узко
таргетированную аудиторию, а также привлекать “пассивных” кандидатов, которые
не находятся в активном поиске работы на данный момент.
Многообразие digital-инструментов упрощает многие процессы и позволяет HR-менеджерам больше времени уделять не найму персонала, а более высокоуровневым задачам по управлению штатом. Современный HR-брендинг имеет сложную структуру и затрагивает самые разные сферы деятельности, и для построения сильного HR-бренда, необходим качественный HR-маркетинг. Большинство предприятий уже запустили или запускают комплексные проекты по развитию HR-бренда: анализируют данные о сотрудниках и кандидатах, проводят исследования среди своей целевой аудитории, формируют ценностное предложение (Employment Value Proposition, EVP) и транслируют его во всех своих коммуникационных каналах. По мнению Нины Осовицкой, руководителя центра консалтинга и развития HR-брендов клиента, компании активно движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных, в первую очередь – опыта кандидатов и сотрудников, этапы взаимодействия и точки контакта с ними.
Возрастает роль правильно
сформулированного ценностного предложения, которое должно быть согласовано с
бизнес и HR-стратегиями компании. Также HR-специалистам необходимо учитывать
потребности ключевой целевой аудитории, соответствовать реальной ситуации в
компании, включать в свои ключевые сообщения рациональные и эмоциональные
составляющие, и, самое главное, — отличаться от предложений конкурентов.
Благодаря такому EVP воронка найма превращается в трубу, то есть аудитория практически
не уменьшается от этапа знакомства с вашей вакансией до приема на работу.
Особое внимание стоит уделять подбору
высококвалифицированных ИТ-специалистов из-за сложности и специфики найма, а
также высокой конкуренции за них на рынке. Узкого таргетинга, правильно
сформулированного EVP и сегментации таких кандидатов недостаточно, компаниям
необходимо активно транслировать свои ценности
Традиционные каналы подбора
по-прежнему продолжают эффективно работать, но для завоевания большего внимания
аудитории используются более нестандартные подходы. Так, на рынке возник термин HR-бренда для
ИТ-компаний – “технобренд”, который может быть как частью имиджа работодателя,
так и продуктового бренда в целом. Многие крупные ИТ-компании уже давно
заявляют о себе в таком формате, но пока нет четкого понимания, что необходимо
доносить до целевой аудитории, по каким каналам проще и эффективнее до нее
дотянуться. Главная же сложность заключается в отсутствии понимания эффективного
распределения ролей и того, кто в компании должен за все это отвечать:
маркетинг, ответственный за бренд компании, ИТ-департамент как наиболее близко
знакомый с данной аудиторией или кадровый отдел, которым необходимо закрывать
вакансии и уменьшать текучесть кадров. Все эти вопросы российскому рынку
предстоит решить в ближайшие годы.
Кто такой рекрутер
Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:
Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.
Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.
Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.
При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.
Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий. Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность. Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.
Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.
Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.
Функции международного рекрутера:
Процесс найма и адаптацииПривлечение, наем и удержание квалифицированных сотрудников — основная функция любого HR. Эта задача состоит из нескольких элементов, включая разработку описания должности, собеседование с кандидатами, внесение предложений и переговоры о заработной плате и льготах. Хотя это непросто для любого бизнеса, на международной арене все усложняется из-за множества различий и, разумеется, высокой конкуренции. Кандидаты могут выбирать между множеством компаний как в своей стране, так и заграницей, и, если речь идет о IT-рекрутинге, миссия становится очень сложной.
Обучение на рабочем местеКак правило, нанимают квалифицированных специалистов с опытом работы. Но даже тогда существует обучение на рабочем месте, за обеспечение которого отвечает отдел кадров. Это связано с тем, что в каждой организации своя специфика работы. Речь может идти и о разных бизнес-процессах, и о других компьютерных программах и механизмах. Какими бы ни были конкретные процессы в компании, HR помогает организовать обучение — даже если сотрудники находятся в разных городах или странах
Оптимизировать процессы помогают групповые звонки, вебинары и интернет-платформы.
Непрерывное профессиональное развитиеВводного обучения недостаточно — важно предоставить сотрудникам возможности для роста и обучения на индивидуальной основе. Развитие часто влечет за собой перемещение сотрудника между отделами, а для международной деятельности — командировки или перевод в зарубежный офис. Еще один способ помочь повысить компетенции — спонсировать посещение конференций, дней обучения внешним навыкам или торговых выставок
Это беспроигрышная стратегия: сотрудник ощущает себя жизненно важной частью команды, а компания извлекает выгоду из дополнительных навыков и мотивации сотрудника. Главное — согласовать все с начальством.
Управление персоналомУсловия работы могут отличаться в каждой сфере международной деятельности. Управление персоналом и связанные с этим вопросы остаются неотъемлемой частью процесса принятия решений. Рабочее время должно соответствовать минимальным требованиям местного законодательства, а время начала и окончания работы может варьироваться так, чтобы и компания, и сотрудник оставались в выигрыше. А такие виды льгот как гибкий рабочий график, отпуск по уходу за ребенком, продолжительный отпуск и работа на дому — отличный способ мотивировать сотрудников оставаться в компании. А еще важно учитывать, что в разных странах — разные праздники, и календарь потенциальных отгулов у каждого сотрудника свой.
Mettl
Mettl Website
Mettl’s journey began in 2009 when Co-founders Ketan Kapoor and Tonmoy Shingal came together with a common vision: leveraging technology for hiring practices in Indian and Global companies. Mettl offers recruitment assessment, programming tests, psychometric tests, aptitude tests, a pre-built test library of 200-plus tests, an interview app, vocational skills assessment, remote proctoring, deep analytics in performance management, and certification platform, among others. With a presence across 100 countries, the Gurugram-based HR tech firm has over 1,800 clients across the world.
Top 7 Tech Trends Every HR Must know in 2020
Technology has an impact on every industry. The recruitment industry has alsobeen influenced by various technologies in past. The industry is experiencingrapid growth as a new players are entering the market. Technology has advancedat a ridiculous pace in the last ten years. Every company should …
StartupTalkyArbaz Sayed
Цифра, Agile и данные
HR функция стала одним из самых и интересных сфер для работы. В последние несколько лет происходит постоянное развитие и даже радикальное изменение HR подходов и инструментов, и HR профессионалам нужно постоянно повышать свой профессиональный уровень:
— научиться ориентироваться в цифровом рынке (провайдеры, инструменты, процессы)
— стать более гибкими (больше ориентироваться на клиента, усиливать фокус на полезный продукт быстрее, учиться лучше работать в командах и тд)
— больше ориентироваться на данные, чтобы давать бизнесу более качественный результат
Согласно исследованию MyHRFuture (HR Skills of the Future), так выглядит список из шести навыков, которые HR хотят развивать в наибольшей степени:
• Стратегическое управление численностью
• Дизайн мышление
• Консультирование и влияние
• Управление ожиданиями заказчиков
• Цифровой HR и технологии
• HR аналитика
6 навыков, которые HR хотят развивать в наибольшей степени
Бонус: Как стать HRBP, умеющим использовать данные?
- Что значит быть HRBP
- Как создается стоимость в организации
- Как строится бизнес процесс в компании
- Как работают финансы в компании
- Как формулируется стратегия
- Чего хотят заказчики
- В чем вызовы и сложности в бизнесе
- Какие HR может предложить актуальные решения (формулирование гипотезы)
- Какие есть данные, чтобы проверить гипотезу
- Как качественно проанализировать гипотезы и выбрать приоритетные действия
- Как использовать технологии
- Как «продать» решение бизнесу с помощью примеров, кейсов и историй
- Как управлять процессом изменений
Правила безопасности для стартаперов
— Назовите три вещи, о которых обязательно нужно договориться с партнёрами «на берегу»?
— Прежде всего, надо решить, кто за что отвечает. Ещё нужны понятные условия входа в бизнес и выхода из него. Это вещи, которые в основном становятся причинами конфликтов. Договорившись один раз, вы решите 99% проблем.
— Стартап — это всегда перегрузки. Сколько часов в день и сколько дней в неделю можно работать и не сойти с ума?
— Есть два состояния: либо ты очень любишь то, что ты делаешь, с утра просыпаешься, смотришь графики, отзывы, отчёты от поддержки, и до вечера тебе есть чем заняться, и тебя это драйвит. Либо ты просто не знаешь, чем заняться, кроме этой работы.
Если ближе к первому варианту, то всё хорошо, можно работать столько, сколько надо. В этом состоянии я сам распределяю своё время: «Окей, сейчас мне надо отдохнуть, здесь ребята справятся, а я наберусь энергии». То есть сам себя вытолкну и отдохнуть, и, когда надо, пофигачить.
Во втором состоянии важно вовремя остановиться и подумать, зачем всё это. Я бы измерял время не часами, а именно этими состояниями
— А если полыхают дедлайны? Как сохранить психическое здоровье и найти время на отдых?
— В стартапах обычно дедлайнов нет, там работает правило «делай или умри». Конечно, сохранить баланс получается не всегда. Некоторое время назад я даже полежал в коме на нервной почве, так что проблема мне хорошо знакома.
Но это было больше пяти лет назад. Тогда культуры психотерапии в России ещё не было. Все просто убивались непонятно за что и изо всех сил летели вперёд. Сейчас, мне кажется, ситуация изменилась. Появилось понимание, что нормально, а что нет. Развивается менторинг. В целом вокруг гораздо больше людей, с которыми можно обсудить психологические проблемы.
— Чего точно нельзя делать? Расскажите о трёх главных ошибках, которые вы допустили в управлении своими компаниями.
— Не надо нанимать человека, если интуиция подсказывает не делать этого. Даже если у него очень крутое резюме — не нанимай. Я несколько раз шёл наперекор внутреннему голосу, и каждый раз это было ошибкой. А вот если резюме не очень, но кажется, что человек классный, — нанимай. Так я нашёл нескольких идеальных сотрудников. И подобные истории есть везде — в «Яндекс.Такси», например, главный аналитик раньше занимался проектированием барж.
Второе. Не стоит опираться только на цифры. Они хороши как ориентир, но стартапер идёт на огонь, а огонь — это всё-таки образ цели, а не цифра в 100 тысяч клиентов. Многие пытаются понять потребности пользователей, анализируя цифры. По своему опыту могу сказать, что гораздо лучше спуститься в метро и просто посмотреть, что люди делают, — кто листает Instagram*, кто в какие игры играет.
— Вы сказали, что для стартапера важна интуиция. Её можно прокачать? Как вы это делаете?
— Кидаю себя в разные нестандартные ситуации. Например, встречаюсь со странными людьми: с владельцем ларьков на вокзале, который хочет запустить стартап, или с актёром, который думает, что придумал уникальную технологию
Неважно, хорошая идея или плохая, — я просто слушаю и понимаю, что мир вокруг гораздо шире, чем моё представление о нём
Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?
Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
Удалёнка — маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему «Как нанимать джунов и не облажаться». Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете «Мы вам перезвоним». Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок — не более суток. Терпимо — 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
Анализируйте причины отказов на всех этапах
Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
Помните, что ваша задача — решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.
